如何設計企業的培訓預算

　　設計有效的培訓預算是實現成功培訓的前提和保證，當今著名的現代成功企業，無一不是非常重視企業的培訓預算，并取得良好的培訓效果。年來，我國企業界也加大了對企業員工的培訓力度，但不少中小企業由于未能建立有效的培訓預算體制，從而使培訓或流于形式，或疲于應付，沒有達到應有的效果。針對我國一些企業的調研分析，企業在培訓預算上往往存在以下誤區：沒有進行專項的培訓預算、培訓預算總是一減再減、培訓預算的確定完全靠拍腦袋、培訓預算設計未能支持培訓規劃和業務發展，并且還負面影響了培訓規劃和業務發展。

　　面對新的競爭挑戰，培訓開發已經成為推動企業成長的重要戰略，也是企業建立學習型組織、知識型企業的必然要求，因此有效設計企業的培訓預算，必然成為不少企業關心的問題。本文以一些中小企業為案例，系統分析如何有效設計培訓預算，以期對正致力于建立完善的培訓體制的我國企業具有借鑒作用。

設計企業培訓預算的環節

企業設計培訓預算應從以下環節循序漸進：

進行培訓調研，分析培訓需求

　　進行培訓調研，分析培訓需求是企業設計培訓預算的基礎。分析培訓需求必須是雙向的，既是一項從上而下的過程，即從公司戰略使命和業務發展計劃確定培訓需求，同時又是一項自下而上的過程，即培訓主管部門進行員工培訓需求調查以及分析員工狀況制定適應不同個人的培訓發展方案，將上述兩個方面有效結合，就可以全面把握公司的整個培訓需求。

　　例如一家公司為了配合新產品上市和銷售管理模式改革，對銷售員培訓上就突出以下重點：根據業務戰略需要進行產品知識介紹和新銷售管理模式培訓，針對不同的銷售員安排進行不同的銷售能力強化培訓。

確定培訓的內容

　　工作內容、工作性質以及工作模式的不同決定了企業中不同級別、職別的人員需要確定不同的培訓內容。而不同的內容，就可能需要不同的培訓預算。

　　確定人員培訓的內容主要依據其本職工作現在或即將要用到的知識和技能。具體地說就是要依據企業的職位分類體系，為每一個由職位和職級建立一張培訓開發規范表，詳細規定每一個任此職位職級的人必須應具有的一系列知識和技能的要求。對于每個職位職級的知識和技能結構分為三大類：其一是專業知識和技能，這是本職級人員工作中使用的最主要的知識和技能，是本職系人員的專長。其二是相關知識與技能，這是制本職系工作經常要用到的，但并非本職系人員專長的知識和技能。其三是基礎知識，這是本職系人員應該了解的背景知識。

　　以下表是某藥業公司對銷售員確定的培訓內容，可以供我們確定培訓內容參考。

基礎課程

營銷理論;藥品知識;法律知識;財務知識

　　30%

　　應用與技能課程

　　OTC市場營銷策略與技巧;RX市場營銷與技巧;醫藥營銷實務;公關策略與技巧;商務談判;職業生涯設計與人力資源開發;市場調研討論課(溝通技能、交際技能訓練)

　　50%

　　公司知識

　　公司營銷管理及其政策;公司產品介紹;公司生產流程和質量管理

　　20%

確定培訓形式方式

　　不同的培訓內容可能需要不同的培訓方式與形式，如：專業技術方面的培訓可邀請專家培訓或與外部院校合作進行進修。一些管理方面的培訓可以與咨詢公司合作或發展E-learning方式或通過購買音像教材等進行培訓，公司知識方面的培訓一般內部進行，也可以建立公司內容E-learning臺進行。不同的培訓方式，在培訓預算上差別很大。

　　此外，針對不同職級的人員，在進行培訓規劃決策上也有所不同，因此也會采取不同的培訓方式。一般而言，職級越高，越傾向于依靠外部機構受訓，職級越低，越傾向于公司自己培訓。

確定培訓項目，進行培訓預算

　　根據不同職別級別培訓內容以及不同培訓方式，確定出公司各個培訓項目的規劃安排，并進行費用預算。培訓費用中一般包含：講師培訓費、場地費、進修費、資料費、獎勵費、管理費等。不同的培訓項目，這些費用結構是不同的。如在公司內部舉行的培訓就不需要場地費，通過E-learning以及看VCD培訓就不需要講師培訓費。

　　對于公司內各部門或班組自辦的培訓課程，可以安排企業內部講師，他們更熟悉企業的情況，往往講的實際，容易懂，用得上，成本低，效果好，費用可以由公司自主確定。對于新的管理方法、理念和新產品、高新技術的引進，往往從企業外的研發單位、咨詢公司或高校聘請講師指導。聘請外部講師可以和一些信譽好的咨詢培訓機構聯絡，了解其報價這樣能成為制定培訓預算的參考。對優秀老員工和有潛力的員工的素質、學歷教育一般采用與高校聯合辦學的方式。公司培訓部門也應該和一些教育機構保持關系，并進行合理的預算。

　　培訓預算中還應設獎勵費，如在年底評比中設立優秀學員、優秀講師和最佳教育培訓工作推動部門等獎項，以增強員工對培訓的參與。

審核預算

　　培訓主管部門在對全部培訓項目完成初步預算之后應提交公司高層領導審核。對于培訓預算是否合適，可以以公司銷售收入預測或者工資總額計劃為參照，國外一般按銷售額的1~3%或工資總額的8~10%作為專項開支列入培訓預算。雖然國內企業離這個數字目前還存在較大的距離，但也可以作為審核培訓預算的參考。培訓預算是否恰倒好處，不僅要看花多少錢，雖然花最少的錢辦最大的事，是一個最基本的要求，但最重要的還是要審查這些培訓項目及預算是否支持公司的戰略規劃與業務發展目標。

成功培訓預算的原則

結合國內成功企業的培訓預算經驗教訓，成功預算應該具有以下原則：

　　速度 傳統的培訓預算依賴于大量的報表進行，往往浪費太多的時間而無法響應現代培訓決策�，F在培訓預算可以基于網絡工具或一些培訓管理系統來替代以前一直使用的報表。這樣，既能幫助你減少日常行政管理費用以及管理時間，又能提供比以往報表更豐富的信息，并大大縮短培訓預算的時間。

　　準確性 為了減少預算時間，傳統的思維認為完成培訓預算只是培訓部門的任務。而事實上，只有盡可能在預算程序中包羅更多的人，才能最有效把握公司業務規劃以及真正培訓需求，從而保證培訓預算切實支持公司戰略業務發展和員工生涯發展。

　　合作 培訓主管部門要爭取和發動從領導到廣大員工的參與與有效合作。為了實現這種合作，培訓主管部門要完善公司培訓管理體系，并且讓培訓真正發揮效果產生效益，得到從領導到員工的廣泛認可。

　　遵循了以上的基本準則，重組有效的培訓預算過程環節，培訓預算就能真正成為公司戰略實現以及人力資本開發的有益工具。