讓新員工培訓不再變成雞肋

　　成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

　　公司HR或者培訓部門安排的新員工入職教育、交叉培訓以及與公司優秀老員工學習交流等一系列環境適應性培訓很常見。因為剛剛進入企業的員工，無論過去是否具備工作經驗，都會對自己能否適應新的環境和文化、能否勝任新的工作、能否和上下級以及同事之間處好關系、個人未來發展前景如何等問題產生不同程度的憂慮，新員工培訓一方面可以幫助新員工了解公司情況，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式，使新員工能盡快進入工作角色;另一方面也可以幫助他們排除心理上與經驗上的不適感，穩定情緒，進而提高工作技能。然而，現在企業常見的培訓模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強，而且培訓師是進行重復作業，培訓方式單一老套，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓，這也是令HR真正恐怖和頭疼的事情。要真正做好新員工入職培訓，就要突破兩大誤區：

　　一、不能只講企業的發展和成長，要舉例子說明員工的發展和成長;員工個人的職業生涯設計和企業的發展規劃在戰略意義上應該和必須是一致的。這一點十分重要!

　　二、不能只有對員工的要求、行為的禁忌，必須這樣必須那樣，而絕口不提對員工的關愛，要告訴他們：有些事情不能急，有些事情暫時不能為，人際關系不能破，等等，開局好就布局易了!

培訓方式要多樣化

　　新員工課程設計和培訓的形式其實可以多種多樣，企業可以根據自己的實際情況選擇采用。在提出解決方案之前，讓我們先看看一個真實的案例。

　　故事發生在杭州,那是一個陽光明媚的星期五，一家國內飲料行業的龍頭企業為期三天的高層管理人員《NLP卓越領導力特訓營》到了最后一天，培訓班上有28名學員。上午9點，培訓室的電話鈴突然響了，是參加者羅亮的緊急電話。羅亮接完電話后匆忙掛掉，說他要離開培訓班一個半小時。

　　他解釋說，那天也是在另一個地方為新員工做為期一周的入職培訓的最后一天。原計劃是對新員工進行1.5小時的講授式培訓，但是講師因故不能前去培訓。由于羅亮以前做過這方面的培訓，因此被邀請去代替原來的講師。然后，他就離開了。

　　趕到培訓地點后，他發現自己沒有關于這方面的講課材料和教材。怎么辦呢?他想起在特訓營里培訓時學到的一個培訓原理：“學習就是創造，而不是照本宣科。”于是，他立刻就有了一個培訓計劃。

　　走進培訓室，羅亮發現學員們都處于昏昏欲睡的狀態中，他們已經接受了一周的培訓，大量的培訓資料一個接一個，讓他們感到異常乏味。

　　為了讓他們回歸真實的生活，羅亮叫他們立正站好，從1到4報數，然后分成四個小組。他叫這四個小組分組活動20分鐘，去向老員工進行咨詢，問老員工類似如下的問題：“你認為優秀的銷售人員需要具備什么樣的素質?”“當我們在日常的銷售當中，我們必須要注意什么，會發生的最糟糕的事情是什么?“羅亮告訴他們要在20分鐘內找到盡可能多的信息，并把他們的發現收集起來，以供大家一起消化吸收。然后，各個小組就按照他的指示分頭行動了。

　　20分鐘后，他們回來了，一個個都情緒激動，充滿生機，完全擺脫了昏睡狀態。當每一組匯報收集的信息時，羅亮僅僅需要偶爾問一些問題。更令他驚訝與興奮的是，學員們幾乎已經掌握了他所要教授的全部內容，而且是以一種更有效的方法。只用了50分鐘，而不是原來的1.5小時。

　　大家對羅亮的這種授課方式報以長時間的熱烈掌聲。他們告訴他，這是他們一周中所見到的最好的培訓方式。

　　這個案例給我們的HR或培訓師在設計這類課程和選擇培訓方式時有以下啟示：學習者完全參與學習能夠提高學習效率;學習不是被動的信息存儲，而是知識的主動創造;學習者的廣泛合作能夠提高學習效率;以體驗式行動為中心的學習經常要優于以講解為中心的學習;以體驗式行動為中心的學習方式的設計時間，要少于以講解為中心的學習方式的設計時間。

課程設計要有針對性

　　上述案例只是那個聰明的培訓師的“急中生智”。正式培訓課程的解決方案應主動遵照以下五個步驟來設計這類培訓課程1、明確培訓的目標與最后結果;2、設計知識/技能的陳述、講解、演示;3、設計體驗式學習;4、培訓課程的實施;5、評價與改進。使培訓即使不具備企業環境支持、領導發動、績效驅動等完備條件時，也可以更成功。但要注意的是，上面五步的邏輯順序是前后相關、嚴密接合的。不要為求速度而跨過中間環節。

　　其中第一個環節決定著培訓的出發點與價值點;第二個環節取決于培訓師的自身積累與水平;第三個環節是培訓的核心，是學員的最主要階段;第四個環節考驗培訓師的臨場控制能力與培訓經驗;第五個環節是培訓課程提高的關鍵。

　　尤其是“講解”與“體驗式學習”是重中之重。一般來講，“講解”階段要占總培訓時間的20%，而“體驗”則占到了80%。但在設計階段，常常是“講解”要花費培訓師大量的時間去準備知識與道具，“體驗”設計常常相對用時較短。

體驗式學習效果最佳