基于企業(yè)培訓效果提升的培訓方法探討

　　現(xiàn)代企業(yè)越來越注重培訓，但是培訓效果往往不盡如意。影響培訓效果的因素很多，本文主要圍繞幾種促進培訓效果轉化的培訓方式方法進行探討。

一、注重課堂的教學方法

　　提升培訓效果不應忽視課堂教學方法，美國著名學習專家愛德加。戴爾1946年首先發(fā)現(xiàn)并提出的學習金字塔(見下圖)，以語言學習為例，在初次學習兩個星期后，聽講能夠記住學習內容的5%;閱讀能夠記住10%，聆聽能夠記住20%;聲音、圖片的方式能夠記住30%;看影像，看展覽，看演示，現(xiàn)場觀摩能夠記住50%;參與討論，發(fā)言能夠記住70%;做報告，給別人講，親身體驗，動手做能夠記住90%.愛德加。戴爾提出，學習效果在30%以下的幾種傳統(tǒng)方式，都是個人學習或被動學習，屬于企業(yè)“要我學”;而學習效果在50%以上的，都是團隊學習、主動學習和參與式學習，屬于“我要學”。因此，培訓師在授課的時候應使用小組討論、角色扮演、鼓勵學員發(fā)言等方式。

二、采用“團隊學習”

　　彼得。圣吉的《第五項修煉》一書中的第四項修煉就是團隊學習，他認為團隊學習是發(fā)展團隊成員的整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程，團隊學習將團隊變成整個組織學習的一個小單位，他們可以將所得到的共識化為行動。“群策群力”是GE公司非常拿手的一種組織學習的方式，“群策群力”會議是由幾個跨職能或者跨不同級別的經(jīng)理、員工組成的一些項目組和討論小組，他們分別對企業(yè)中存在的問題提出建議，然后提交由高層組成的“城鎮(zhèn)會議”，“城鎮(zhèn)會議”討論后，當場決策，然后就開始執(zhí)行。中糧集團的團隊學習也取得了良好效果，它是通過導入內部現(xiàn)狀并提出問題，導入課程，運用相關方法工具，通過集體研討，質疑反思，達成共識，形成解決方案，推動落實。團隊學習不但是一種學習方法，更是一種學習文化，通過員工碰撞形成員工認可的解決方案，員工接受度高。但團隊學習強調上級參與，對培訓項目開發(fā)及培訓活動設計要求高，由于很多企業(yè)在培訓項目實施上盲目追求“快速有效”，團隊學習并未在企業(yè)內部發(fā)揮應有的作用。

三、注重課后學習與消化

　　企業(yè)為了讓核心骨干特別是管理層員工得到相應的培訓，往往根據(jù)需要將不同課程組合起來集中培訓，少則幾天多則上月，培訓過程中學員熱情高漲很有收獲，但是效果往往就停滯在培訓階段。培訓后效果如何轉化，我們不妨采用美國專家愛德加。戴爾“教授給他人(Teach Others)”的方法，要求學員將自己的培訓收獲進行整理，并在課后通過補充一些資料加深理解，一段時間內(如兩個月內)向下屬或其他人員講述2小時的課程，促進培訓效果轉化。

　　第一步：課堂做好學習筆記，每堂課程結束后完成培訓心得，心得不必面面俱到，將自己最認可的或對自己最震撼的內容寫下來，一周內回頭去看的時候記憶還是非常清晰。第二步：一個月內尋找與課程相關的資料去閱讀，加深理解。由于授課時間限制，課堂上老師講授內容理解程度往往有限，課后尋找一些資料補充閱讀，把精華記錄下來。第三步：一個月內將學到的知識和技能結合編寫好的PPT，對部屬、工作相關的同事進行兩小時左右授課，人力資源部要做出評價，讓學員能把自己所學的知識用自己的方式講出來，讓其他人員分享他的成果和智慧，這才是最大的收獲。

四、項目咨詢式的培訓

　　很多學員有這樣的感受，課堂上聽課大開眼界很有收獲，課后腦海一片空白。為讓員工能夠將所學知識應用到具體工作中去，有些公司還聘請培訓機構在培訓后進行跟蹤，以達到培訓效果轉化的目的，這更相當于一個咨詢項目而非單獨的培訓，可稱之為項目咨詢式培訓。

　　第一步：培訓后一段時間，進行培訓效果調查，可以用現(xiàn)場訪談、調查問卷、現(xiàn)場觀察等多種方式進行，詳細了解員工對培訓內容的接受程度和應用程度。第二步：根據(jù)調查情況，可將培訓學員集中起來，以會議的形式回顧當時培訓的關鍵點，讓學員回顧培訓后回到工作崗位后的表現(xiàn)，將熱點問題拿出來探討，與學員分享培訓效果調查結果，對員工的工作行為進行輔導，起到畫龍點睛之效。第三步：會議后一段時間再次觀察待改進學員的表現(xiàn)，甚至可以進行個別輔導。

　　當然，項目咨詢式培訓可以根據(jù)需要設計不同的方案，針對性強，效果顯著，但這樣的做法需要投入大量的時間和較多的費用，企業(yè)可以根據(jù)實際情況選擇。

　　培訓效果是衡量企業(yè)培訓投入是否有效的關鍵，希望企業(yè)及企業(yè)廣大培訓管理者、培訓機構、培訓師在創(chuàng)新培訓方法、建立有效的培訓效果轉化機制和措施方面多一些探索，為企業(yè)和員工提供高質高效的培訓。