人才培訓與發展的誤區

　　在長期的人才培訓與發展的工作中，我們有時會存在以下誤區，這些誤區導致為您走進了死胡同或者走了很多彎路。

　　誤區一：“他/她與任職要求有很多差距，要不斷彌補這些差距” 一直以來，我們所接收的教育和的灌輸就是“缺什么，補什么;差什么，補什么”。

　　事實真的如此嗎?世界知名成功學研究機構“蓋洛普”的觀點是：“一個人的成功，是發揮了自己的天賦優勢，而不是不斷彌補自己的劣勢。”知識與技能相當是容易培養的，是人與人之間可以轉移的，但天賦優勢是很難培養的，不能人與人之間轉移的。當目標錯了，可能是南轅北轍;當你的注意力焦點一直放在你的不足之處，甚至會讓你喪失信心。作為企業管理者和人力資源管理者，對于人才與任職要求的差距，不需要什么都去彌補。有些東西，比如天賦等是很難培養的。

　　誤區二：“多培訓、多開課，一定有用”案例如下：某企業開展技術支持新員工的崗前培訓，課程設計是淋漓盡致。有些內容甚至是大學課程中的內容，這些內容同樣納入了大綱和考試之中。大量的力量、公式，對于新員工來講有些不堪重負。專家觀點：課程的設計要注意結構化。如果太散，是碎片化，則學習效果很差;第二，抓重點，與當期工作任務關聯度不大的少培訓。

　　誤區三：“倡導：干一行、愛一行”案例如下：現象1：陳君，30幾歲了，隨著企業發展壯大和領導的人才培養安排，很多崗位都做過了。但每個崗位也就那么1-2年的工作經驗。很多事情都能干，但不專;當中高層管理干部吧，在管理能力、年限等多個方面有不足。專家觀點：“如果新崗位匹配該員工的性格、能力、價值觀、興趣等等要素，可以轉崗。27歲左右時不能隨便轉崗了，必須做職業定位。人才的發展，是基于由專到深再到廣的過程”誤區四：“改變他/她的性格”案例如下：小張，男性，24歲，參加工作以及2年多了，期非常得迷茫。他的基本背景如下，計算機專業畢業，本科。剛畢業時，第一份工作是在一家公司做網管，工作是基本勝任工作的。但他發現自己的性格內向，溝通較差，這影響了他的工作績效，這也是上級給他的評價。于是，上級特意安排他在網管的基礎之上增加行政外聯工作，期望能改變他的性格。

　　但是，事與愿違，與居委會、工商年檢、環評等等工作中，表現差強人意，公司最后不得不更換人選。很多人會問：“性格是可以改變的嗎?”專家觀點：“性格不能改變，只能調整和提升。”但值得肯定的是：工作對性格能夠產生一定的積極影響，舉例，一位研發工程師，你把他放到銷售團隊中去，給銷售人員解釋產品與功能實現等，久而久之，他的性格和會更加開放些。但你要讓他扛著任務壓力，時刻想著怎么搞定客戶、賣貨與回款，這對研發工程師來說是存在困難的。