員工入職培訓之企業文化

企業文化，是入職培訓中的重頭戲。

就好像是戀愛，第一印象很重要。觀念和價值性的東西，也是先入為主的。所以，在入職培訓期間，所有的公司都很注重企業文化的宣貫。

在我看來，入職培訓的本質就是要文化洗腦的過程。IBM、寶潔或萬科都是這個樣子的，所有的企業都是這樣子做的。只是有的企業做的很成功，一方面他們的企業文化很成功，很清晰;另一方面是他們以一種讓人很容易接受的方式使得新員工快速的認同并接受了他們的文化理念，并自覺自愿的成為企業文化理念的追隨者，而且還為能成為寶潔人、IBM人中的一員而感到驕傲。但是有一些企業就不一樣了，他們所謂的企業文化、掛在嘴上、寫在紙上、但是唯獨沒有體現在日常的工作和流程中，于是講的人姑且說之，聽的人姑且聽之，反正大家都知道是怎么一回事。這應該是比較失敗了

這是很讓人失望的，但確實是是一個事實。中國沒有那么多的百年老店，沒有那么多的管理積淀。一個貴族非三代培養不出來，我很認同。一個企業也是，如果做一個很簡單的劃分的話，可以分成“英雄致勝”、“管理致勝”、“文化致勝”這么三個階段。創業成功，基本上是創業者領導幾個能人搗鼓出一個企業的時期，這個時候的企業很脆弱，大部分因為營養不良，于幼年夭折了;如能有幸立足于激烈競爭的市場，存活超過5-10年了，那么如何發展壯大，如何讓它繼續存活下來就是企業考慮的事情了，這個時候開始關注管理，努力提升管理水平，或許還會引進各種各樣的管理咨詢工具和培訓課程與體系，真正做實做好的不多，

常常是越發臃腫的機構、越發遠離客戶需求的戰略、越發低效的執行，慢慢的在競爭中退出;當然競爭中肯定是有勝出者的，如華為、寶潔等，在以后的過程中，在克服了管理難題后，常常是文化的問題。文化，創建一種真正讓員工認同，滿足客戶需求的文化，是所有企業家都在做的事情。制度、流程、規章畢竟是一種外在的約束力，依靠外在的獎懲體系來運作，其實對于個人的約束力是有限的;但是文化是一種理念，是一種價值觀，是一個道德層面的東西，如果真正的認同并以此作為個人公司行為的準則，那么就相當于所有的管理和流程都失去的時候，他還是會按照這些方式去運作，因為這些東西已經深深扎根于他的心靈。

說的有點遠了。有人說，外企很少在執行上失敗的，要是失敗基本上是戰略發生了錯誤。但是國內很多企業沒有太明確的戰略方向，所謂的戰略規劃，不是留在紙面，就是喊喊口號。13億的大市場，剛剛開發起來，畢竟有著太多的機會，隨隨便便上個所謂的項目、所謂的裝置，一年到頭就能掙不少錢(房地產不是這樣起來的嗎)，也就不用費用操勞的去想做什么市場分析，確定戰略了。而且戰略規劃是一項技術含量很高的活，需要時間經驗的歷練，并不是三下兩下就學得會做得好的。

沒有戰略、沒有規劃，期望他們有著良好的管理體系和優良的文化，這可能嗎?戰略和文化，也就是老總口頭說說的東西，多是理想中的產物，與實際的流程、制度和業務運作、工作氛圍多是有差異的，甚至背離的。

所以大部分企業文化的宣貫，就是給大家在那講一堆“務實創新”、“追求卓越”千篇一律的口號，講這些詞的概念和含義，講公司的愿景和使命，講公司的核心價值觀。無非是世界一流、行業龍頭這樣的定位;“為股東……”、“為客戶……”、“為社會……”這樣的說辭;或者是“團隊制勝”、“包容開放”這樣的價值觀。解釋一大堆，說法一大堆，又是背誦又是考試，或許這就是大部分公司企業文化宣貫的現狀了。