企業如何選人用人

企業如何選人用人

選人用人，對企業來說非常重要，選的好，用的好，企業的發展必然是向上的，反之，也有可能走上萬劫不復的道路。

企業怎樣選人用人?

招聘時：

一、學歷不一定越高越好

有些用人單位在選才時，將學歷作為一條硬杠，達不到要求的免談。如：某公司聘一名庫管員，要求大學文化;某專賣店聘營業員，要求大專以上學歷。這些企業認為，人才的學歷越高越實用。實際上企業應根據自身的實際情況，結合崗位的技術含量、薪酬以及能夠給人才多大的發展空間等綜合因素制定選聘人才的條件。否則，即使招聘到高學歷的人才也難留住。

二、有工作經驗者的能力不一定比畢業生強

通過對招聘單位用人條件的分析，有95%的單位不吸納快車畢業生，均要求應聘者具備2～5年的工作經驗。這些企業通常認為，使用畢業生，要經過培訓才能上崗，人力資源成本包括機會成本投入太高，太不劃算。使得相當一部分快車生，畢業一年后到企業里工作，給用人單位造成有工作經驗的假象。實際上畢業生有自己的優勢，如：年輕，思維敏捷，可塑性強等等。這些都是他人無法比的。目前許多畢業生已十分重視自己綜合素質的培養，企業如能轉變觀念，給畢業生多創造一些就業機會，他們會大有作為的。

三、對人才，戶籍的要求不宜過嚴

用人單位普遍認為，招聘當地戶籍的人才，好管理、風險小，所以對招聘人才戶籍的要求過于嚴格。外省學財會的孫小姐，半年內在合肥面試了四家用人單位，因戶口不在本地而被拒之門外。人才流動應不受地域的限制。上海把從國外引進、吸納人才作為人才戰略的一個重要部分。我們的用人單位也應把眼光放遠一些，堅持唯才是舉的原則，將引進人才的大門敞開，面向全國廣納賢才。

四、要求應聘者的年齡在35歲以下，不科學

無論是技術人才還是管理人才，40歲左右是技術最嫻熟、經驗最豐富、出成果、出效益的時候，而很多用人單位在招聘這類人才時，將年齡限制在35 歲以下，造成相當多的中年人才無法進入人才市場交流，導致了人才資源的浪費，企業又因找不到滿意的人才而苦惱。真正的人才應無年齡的限制，只要有才干、有能力、能為企業創造效益，就應獲得被聘用的機會。

用人時：

一、切不可“大馬拉小車”

所謂“大馬拉小車”就是小企業用了大才之人，“大馬”一旦跑起來小車就有被顛覆或摧毀的危險。如三國的龐統當了知縣，到任后終日飲酒作樂，消極怠工。所以說，多深的水養多大的魚是企業選人用人的明智選擇。

二、雪中送炭勝過錦上添花

在目前社會就業形勢嚴峻的情況下，選人用人就有了很大的可選擇性。因而選人用人時，在同等條件下，最好選擇那些經濟條件較差、生活困難、急需工作的人。雪中送炭勝過錦上添花，這些人的積極性和對企業的忠誠大多都能令企業滿意。

三、把人才分類

以企業家用人的眼光去看，人才大致可分為三類：一是可以信任而不可重用者，就是那些忠厚老實但本事不大的人;二是可重用而不可信者，這是那些有些本事但私心過重，為了個人利益而鉆營弄巧，甚至不惜出賣良心的人;三是可信而又可用的人，這種人才當然好，但鳳毛麟角。為了企業的發展，企業家各種人物都要用，只要在充分識別的基礎上恰當使用，揚長避短，合理配置，就能最大限度地發揮他們的作用。
四、“長用者”多批評

要外松內緊地考察下屬。凡是準備長期使用或準備提拔的員工，要多多指出他們的缺點，使之適應企業;對不準備常用的員工，則要多多地表彰，為“好聚不如好散”做準備。考察員工，切不可像黨的組織部門那樣大張旗鼓，要明松暗緊，考察于無形之中。尤其是觀其對父母、落難者和對犯錯誤同事的態度，往往能看出一個人是好心或是壞心、是君子還是小人。如果一個人對父母和落難者毫無孝順、同情之心，企業若有意外，這種人是靠不住的。

五、獎罰不能吝嗇

對員工萬萬不可太摳門，該給員工的工資、福利、獎勵一定要言必信、行必果，對有突出貢獻的要舍得給票子、給位子，千萬不要吝嗇。只要真正做到獎得眼紅、罰得心痛才能收到恩威并重的效果。