制度與文化“兩張皮”，是困擾企業的通癥。如何運用太極文化，實現二者的“合和”?

　　5月10日，中國兩大知名人士阿里巴巴董事局主席馬云和功夫巨星李連杰聯手在杭州西湖成立太極禪苑，推廣太極文化，旨在建立新文化圈子，融合道家、儒家、佛家文化精粹，以儒釋道理念之本來做企業管理，修煉個人能力。一時成為國人議論的熱點。

　　馬云是太極愛好者，其引領的這股“太極風潮”，也已刮進中國企業界。在一次商業論壇上，馬云就帶著國內數十位企業家登臺，集體表演了太極拳。而阿里巴巴集團更是從2009年10月就開展太極內訓。對此，馬云的助理陳偉的表達似乎更值得玩味：“有很多人以為，太極只是阿里的文化之一。其實不然，阿里文化是太極文化在網絡野蠻生長時代的一個表現形式而已。”太極不僅融入企業管理，還成了阿里人的“必修課”。11月1日，馬云從陳家溝請來大師王西安的幾位入室弟子，來教阿里人太極。據不完全統計，從推行太極至今，阿里的“拳民”已有5000人。

太極文化八大“人格化”特征

　　太極在道家哲學中代表天地開辟前陰陽未分的宇宙狀態，與太易、太初、太始、太素并為先天五太，是無極過渡到天地誕生前的五個階段之一。中國文化寶典《周易》中有言“一陰一陽之謂道”。太極之“道”包含著對立的陰陽兩面，但陰陽二氣的互相激蕩與矛盾運動最終成就了宇宙新的和諧體。無極生太極，太極生兩儀，陰陽化合而生萬物。

那么，太極高手領導公司是一種什么樣的套路呢?

　　不妨以中國中聯行國際投資有限公司為例。中聯行董事長何俊龍，8歲正式拜武當趙堡太極拳第十二代掌門人為師練太極拳，現為武當趙堡太極拳第十三代傳人，并任世界武林聯盟副主席。“中聯行”在全球戰略資源開發中勇當先鋒，采取太極思維“你中有我，我中有你”與五行管理“木、火、土、金、水的生克關系，相互牽制、內部自治”的管理模式，開創了中國企業太極文化模式的先河。

　　太極文化博大精深，太極拳是太極文化形象化的最典型表現形態。然而，一般人看太極拳，也許更關注其力量之玄妙、拳路之莫測、形式之俊美。其實其背后蘊含著太極文化的大道。大道者，天地之性也，其德生養萬物、其真慈悲眾生、其覺節制自我、其招隨變應變、其動剛柔并濟、其行虛實變幻、其果對立求和、其發共生共贏，這應該是太極文化的八大“人格化”特征。與人一樣，人格是一切行為的基礎，離開對太極文化人格化特質的理解和堅守，太極文化就只能是技能、技巧。

　　在企業中踐行太極文化的“人格化特質”，企業文化建設就要以天地大道的至善理念，體現太極文化的至善至真，企業文化才能以柔性進入人心，并使得生命強健。

上下同欲者勝

　　中國文化中將世間萬物分成陰陽，是人間“一分為二”的認識論路徑，但同時又秉承萬物都是陰陽和合之物。在文化的實踐中，必須完成從“一分為二”的認識論過渡到“合二為一”的本體論，否則必然會出現“兩張皮”的現象。遵道而行，“合二為一”，是太極文化落地的基本路徑。人生萬事，實際均如太極。

　　比如，上下級的關系是人類社會非常普遍的一種關系，上為陽，下為陰，如果上下對立，就必然產生內耗。在人生最典型的關系中，在家里是父子和夫妻，在工作中是君臣和上下級。古代圣賢講“父慈子孝”和“夫正妻合”。中國傳統文化講君臣之道，強調君要行“八德”：凡人君之身者，乃百姓之表，一國之的也。君主必須具備仁義、孝悌、忠信、禮讓、廉、節儉、無倦、明察八種品德，才能令人景仰。

　　企業中也一樣。若是上級躬行“八德”，不再限于一心謀私利，而是為下級謀福祉與發展，以企業作為自己修煉身心合一、性命雙修的道場，則立“上行”之楷模，而收“下效”之功。若將上下級比做陰陽，依陰陽之共生共存之道為企業文化之律，文化越落地扎實、長久，企業中越能夠形成上下和睦，共存共榮的文化氛圍。

　　企業文化中的“上下同欲”，一是要在目標上從公司目標變成股東與員工共同的目標，也就是不能造成一方只是為另一方服務，而是雙方都得到發展;二是在工作風格上，上級實施民主式管理，讓員工能夠在管理中感受到自己的主體性地位;三是在生活方法上，干部“與群眾打成一片”，建立“魚水之情”，最關鍵的還是干部要彎下腰身，甘愿與群眾同甘共苦，這才是達成這個“交集點”的關鍵。

破解制度與文化“兩張皮”

　　“人心如水，制度如竹籃，竹籃打水一場空。”生動地說明了從外而內的制度約束對人心管理的乏力。以人的企業管理，有效的方式是自內而外，以可對人心進行有效影響的文化為主，制度為輔。“德禮為政教之本，刑罰為政教之用”(《唐律疏議》)。宋代朱熹也倡導“明刑弼教”，他認為“故圣人之治，為之教以明之，為之刑以弼之”(《朱子大全》)。即是以道德教化為主，刑法制度為輔的國家管理方式。

　　企業文化建設中，最常見的問題是制度依然是過去的制度，而文化也只是喊得響亮的口號，制度與文化的“兩張皮”難合一現象非常普遍。如何實現制度與文化相合相生的正循環呢?這一問題困擾著很多企業，知道太極文化的“合和”原則是一回事，真正在現實中完成二者的統一則十分艱難。

　　在企業界，要實現兩者“合和”，我的建議是：第一要用文化理念統領制度，凡與文化理念相沖突的制度，都要進行改造，即“剛性”制度必須接受“柔性”文化的統領。同時，用文化的理念去創新和完善制度的不足，讓制度像文化一樣深入人心。二是按照文化準則將制度變成集體契約，讓員工由被動接受者變成制度主人。三是將文化鎖定在人生層面而非工作層面，僅講績效等物質內容的企業文化難得人心，而將工作與人生結合在一起進行探討，才會引起大家的興趣。四是文化建設與活動要擺脫隨意性、一時性和表面性，文化專項活動也要制度化，文化也要接受文化制度的制約。