現在越來越多的人喜歡用一次“說走就走的旅行”來釋放工作壓力，但匆忙離開沒有辦理任何離職手續的員工，是否還屬于單位的員工呢?

　　案例

　　某單位員工王某從今年3月開始突然不到單位上班，單位主管也無法與其取得聯系。單位的規章制度有明確規定：單位員工有事請假需征得其所在部門主管同意，未辦理請假手續缺勤者，將一律按曠工處理。員工連續曠工5日，或一年內累計曠工達到10日的，單位有權與其解除勞動合同。于是該單位就將王某按自動離職處理，單位內部貼出通告，“王某因自動離職，從3月1日起不再屬于我司員工”。但數日后，王某又想回到單位上班。

　　單位認為與王某的勞動合同已經解除，那么單位與王某的勞動合同真的解除了嗎?

　　評析

　　王某和該單位的勞動合同并未解除。

　　勞動關系的終結需基于法定事由或一方(含雙方)當事人的意思表示，在勞動者沒有明確作出終止勞動關系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系并不當然終止。按前述單位的做法，王某自動離職后，單位一紙通知了之。由于單位沒有做出解除勞動合同的決定，并且也沒有依法送達勞動者，導致雙方的勞動關系沒有解除，雙方長期處于不提供勞動不發放報酬卻存在勞動關系的情形。

　　根據《勞動合同法》規定，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。王某不辭而別的行為屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工王某，用人單位有權追究其法律責任。但是當王某要求回單位上班，單位拒絕的，單位卻很有可能面對敗訴的風險。

　　因此，在員工不辭而別的情況下，由于員工沒有辦理請假或辭職的合法手續，公司完全可以作曠工處理，曠工天數達到可以解除的嚴重程度時，可按嚴重違紀作出解除決定，并將解除通知送達員工方為有效。

　　1.用人單位如何有效送達通知文本?

　　用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更后的通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無法聯系的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。需要特別說明的是，即使單位在報紙上刊登公告也不會發生送達的法律后果，因為根據有關規定，只有窮盡所有的送達程序均無法送達時，單位才能通過報紙公告的形式通知員工。

　　2.用人單位是否可以扣發工資?

　　根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下(無工資卡、無法聯系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位不承擔工資拖延的責任。用人單位還應當在規章制度中明確辭職后的交接程序及相關要求，特別應規定全部交接程序走完才可最后結算工資，這樣用人單位對該問題處理就有了制度上保證和依據。

　　3.用人單位如何解決損失賠償問題

　　用人單位可以提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數額，如在勞動合同中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現行規定相悖，也符合企業操作實際。用人單位還應當在制度中規定，員工離廠時應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝，(領取時務必做好原始記錄)，否則用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價向勞動者索賠。