單位能否解雇非因工負傷職工

　　張某于1月入職某電子科技公司任技術操作員，簽訂了為期5年的勞動合同。清明節，張某自駕車外出游玩不慎發生交通事故，傷及右手，醫療期滿后被鑒定為7級傷殘。由于張某右手不便，無法從事原來的技術操作崗位，電子科技公司遂決定解除與張某的勞動關系。張某認為，公司此舉太沒人情味，在再三請求無果之后，便向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁請求，主張恢復與公司的勞動關系。

　　張某非因工負傷治療期間，可以依法享有醫療期和相關待遇。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，有3個月到24個月的醫療期。實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月。張某可以依法享受3個月的醫療期。對于醫療期內的待遇，《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第59條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

　　那么，在醫療期滿后，電子科技公司能否以張某不能從事原工作，直接予以辭退? 《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。該條第1項包括以下4層含義：一是勞動者患病或非因工負傷;二是患病或者非因工負傷的勞動者經過了醫療期;三是醫療期滿后，勞動者不能從事原來的工作;四是用人單位另行為勞動者安排了工作，勞動者仍然不能勝任。患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位應先安排其他工作，只有勞動者不能勝任用人單位另行安排的工作崗位才能予以解除。因此，電子科技公司在張某醫療期滿后不給張某另行安排工作直接解除與張某的勞動關系是違法的，張某要求恢復勞動關系的主張可以得到仲裁委的支持。

　　假如電子科技公司對張某進行了調崗，但張某仍然不能勝任，公司與張某解除了勞動合同，張某能得到何種補償呢? 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償，同時還發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。根據張某的情況，他可以根據工作年限獲得經濟補償以及至少6個月工資的醫療補助費。