事業單位工資改革2025：新老制度過渡期工資待遇不降低(二)

《條例》從2002年醞釀到正式實施，歷時12年。細看《條例》，很多內容此前都分散于各項規章中。如今，這些條款上升到法律層面，意味著事業單位人事管理無法可依的歷史從此終結。

　　《條例》的出臺影響甚廣。自治區人社廳事業單位人事管理處負責人介紹，全國事業單位工作人員有3153萬人，其中我區有33807家事業單位，從業人員總數91.2476萬人(全區公務員約20萬人)，是一個龐大的群體。

事業單位人事管理“三大制度”

　　事業單位人事管理有三大基本制度：聘用制、崗位管理、公開招聘。三大基本制度環環相扣，缺一不可。

　　1.聘用制，干部從“終身制”變成“聘用制”。上世紀90年代，我國試行事業單位聘用制度，2003年起全面推行，并印發《事業單位聘用合同范本》。

　　2.崗位管理制度。從身份管理變成崗位管理，分為專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位。以醫院為例，院長、辦公室主任等屬于管理崗位，醫生、護士屬于專業技術崗位，有編制的工人屬于工勤崗位。

　　3.公開招聘制度。從2006年1月起，除了上級任命、政策性安置、涉密崗位外，事業單位工作人員實行“凡進必考”。

聘用合同與勞動合同區別

　　聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式，其基本制度與勞動合同相一致。但是，由于事業單位的特點以及目前國家對事業單位的管理在一些方面仍有別于企業，所以又與狹義勞動合同(企業勞動合同)有一定的區別：

　　1.適用范圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業，聘用合同適用的范圍主要為事業單位。

　　2.政府干預的程度不同。目前事業單位仍在改革當中，作為聘用合同一方當事人的用人單位，尚不是完全意義上獨立的市場主體。國家在編制、經費、工資等方面對事業單位仍實行宏觀管理，聘用合同的內容不僅反映事業單位的意志，也體現國家宏觀管理的內容。

　　3.管理監督部門不同。

　　4.聘用合同的具體制度體現事業單位的性質和特點。例如關于事業單位聘用人員程序，明確規定聘用人員要經過公布空缺崗位及職責、聘用條件、工資待遇，并由聘用組織進行考試或考核等程序;關于事業單位解除聘用合同、受聘人員解除聘用合同的條件等制度，都體現了事業單位用人制度的特點，與勞動合同的具體制度有所區別。

　　企業職工養老保險改革過程

1986年

　　我國開展勞動用工制度改革

1987年

　　建立退休費用社會統籌制度

1991年

　　企業固定職工也要繳費

1995年

　　試點社會統籌和個人賬戶相結合

1997年

　　明確了“社會統籌+個人賬戶”模式，待遇與繳費水、繳費年限掛鉤

2005年

　　在保障公的基礎上，更加突出人貢獻