2019年央企負(fù)責(zé)人年薪腰斬或成現(xiàn)實

國企負(fù)責(zé)人降薪的序幕已經(jīng)拉開。

　　21世紀(jì)經(jīng)濟報道獲悉，隨著72家央企負(fù)責(zé)人啟動薪酬改革的方案，央企負(fù)責(zé)人的年薪普遍將大幅降低，甚至出現(xiàn)央企副總經(jīng)理薪酬高于董事長、總經(jīng)理的情況。

　　原因在于，從社會招聘的副總經(jīng)理，其薪水以市場化標(biāo)準(zhǔn)來定，而央企負(fù)責(zé)人的薪水在很大程度上將參考公務(wù)員的工資水，不同行業(yè)的差距仍將存在。

　　“不同行業(yè)、不同區(qū)域的央企負(fù)責(zé)人收入應(yīng)該有區(qū)別，但是也不能過分高于整個行業(yè)的均工資。”國家行政學(xué)院教授張春曉對記者說。

　　9月2日，人力資源部副部長邱小公布了72家央企負(fù)責(zé)人薪酬改革的內(nèi)容。提出中央企業(yè)管理負(fù)責(zé)人的薪水，將按照基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。其中基本年薪為上年度中央企業(yè)在崗職工均工資的一定倍數(shù)確定。績效年薪根據(jù)績效確定，但是不能超過基本年薪的2倍。任期激勵收入不能超過基本年薪的30%。

　　據(jù)悉，上述基本年薪參照的是所有央企在崗職工的均工資，包括國資委主管的所有經(jīng)營企業(yè)、央行主管的中央金融企業(yè)、文化部主管中央文化企業(yè)等在內(nèi)的央企在崗職工的均工資。上述數(shù)字暫時還未獲得。不過，絕大部分央企負(fù)責(zé)人降薪是肯定的。

　　“這部分人與市場化招聘的高薪員工不一樣，央企負(fù)責(zé)人對應(yīng)的是干部工資水。”他說。

央企負(fù)責(zé)人年薪腰斬或成現(xiàn)實

　　中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南指出，上年度中央企業(yè)在崗職工均工資應(yīng)該是指全部央企的在崗職工均工資，不能將金融行業(yè)與非金融行業(yè)分開計算，那樣金融行業(yè)國企高管要占便宜。

　　21世紀(jì)經(jīng)濟報道獲悉，目前所有央企的在崗職工均工資數(shù)仍未獲得，因此由此計算出央企負(fù)責(zé)人的一個封頂數(shù)，還有難度。但有專家認(rèn)為，改革后一般央企負(fù)責(zé)人年薪下降一半很正常。

　　中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，正常情況下企業(yè)高管收入一般為職工工業(yè)的3、4倍。

　　此前有數(shù)據(jù)顯示，國務(wù)院國資委系統(tǒng)央企負(fù)責(zé)人的均薪酬，2002年是央企職工均工資的9.85倍，到擴大到13.39倍。

　　蘇海南指出，他們曾于前年做過一個研究合理薪酬分配關(guān)系的課題，將日本、韓國以及臺灣地區(qū)等上市公司高管均薪酬與社會均工資倍數(shù)的比較分析，比較合理的比例可設(shè)置為15倍。

　　國企高管均薪酬與社會均工資的比例應(yīng)更低一些，可設(shè)置為不高于12倍，2020年應(yīng)爭取縮小到10倍以內(nèi)。行政任命的國企高管均年薪與社會均工資的倍數(shù)則應(yīng)更小一些。

　　但這并不意味著所有企業(yè)高管個人的年薪與社會均工資差距都應(yīng)控制在此倍數(shù)之內(nèi)，有的業(yè)績突出的高管，特別是職業(yè)經(jīng)理人年薪與社會均工資的差距可以高于此倍數(shù)。

　　根據(jù)統(tǒng)計局公布的數(shù)字，全國調(diào)查單位就業(yè)人員均工資為45676元，按12倍計算，全國國企高管的均年薪應(yīng)為548112元。這比目前央企負(fù)責(zé)人普遍年薪百萬以上有相當(dāng)大的削減。

不會實施一刀切

　　盡管央企負(fù)責(zé)人的收入可能會大降，但是一般企業(yè)員工和非負(fù)責(zé)人的收入，可能受影響不大，同時不同的行業(yè)央企負(fù)責(zé)人收入也會不同。

　　根據(jù)了解，本次央企負(fù)責(zé)人收入改革，主要是指由中央管理企業(yè)的董事長、黨委書記(黨組書記)、總經(jīng)理(總裁、行長等)、監(jiān)事長(監(jiān)事會主席)以及其他副職負(fù)責(zé)人。而具體的按照市場化辦法招進的市場經(jīng)營人員，收入受影響不大。

　　中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副教授文躍然認(rèn)為，這次改革在很大程度上限制了央企負(fù)責(zé)人的部分隱形收入，這也是為了確保收入公，縮小收入差距。但是一些職業(yè)經(jīng)理人的工資，依然應(yīng)該以市場的力量進行調(diào)控。

　　此外，本次改革對央企負(fù)責(zé)人的福利性待遇進行了規(guī)范。中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，并建立補充養(yǎng)老保險(年金)、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金等，納入統(tǒng)一薪酬體系統(tǒng)籌管理。中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人也不得在企業(yè)領(lǐng)取國家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入。

　　文躍然認(rèn)為這樣做很有必要，過去央企負(fù)責(zé)人收入是職工均工資的15至20倍，再加上部分隱性的公職收入，其總收入大概在職工均工資的25至30倍。

　　一些專家認(rèn)為，既然是以公務(wù)員待遇來看，這些管理人員的工資與干部就不該差別太大。但是實際企業(yè)市場化招聘人員，可能存在上百萬年薪，大大高于企業(yè)負(fù)責(zé)人收入，則屬于正常的情況。

　　國家行政學(xué)院教授張春曉對此則認(rèn)為，目前新的薪酬改革方案中基本年薪是一樣的，但是基本年薪的倍數(shù)，以及績效和激勵的倍數(shù)不一樣，這些可以根據(jù)整個行業(yè)特點來定，不能實施一刀切。

　　“這方面可以選擇一兩個行業(yè)的企業(yè)進行試點，通過職工代表大會來確定。”他建議說。