事業單位漲工資最新消息：收入分配制度改革難度大

　　在事業單位改革中，最引人注目的無疑是社保制度的改革。事業單位必須推進社保制度改革，首先是為了社會保障制度的統一，維護社會公的需要。如在“養老雙軌制”體制下，企業退休人員和機關事業單位退休人員的退休待遇差距日益加大，改革訴求也越來越大。其次，因事業單位現行的養老制度是在計劃經濟背景上形成的，隨著事業單位自身改革必要性的凸顯，這些舊制度的內在缺陷難以在既有體制框架內得到修補，也越來越難以維持。再次，各級財政實際上已經不堪重負，也促使事業單位必須進行社保制度的改革。

　　社保制度的改革關系到事業單位人員的切身利益。當前決策層的要求是完善事業單位及其工作人員參加基本養老、基本醫療、失業、工傷等社會保險政策，逐步建立起獨立于單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的社會保險體系。社保制度是經濟利益、政治利益和社會效益的混合體。鑒于2008年國務院常務會議推行的5省市事業單位養老金試點改革的前車之鑒，今天，全面推進社保制度的改革依然考驗著決策者的智慧與勇氣。

　　企業與事業單位之間存在的退休待遇差異是社會保障制度改革面臨的一個核心問題。當前比較得到認同的改革原則是統籌考慮企業、事業單位、機關離退休人員養老待遇水，使事業單位工作人員基本養老保險實施社會統籌和個人賬戶相結合，養老保險費由單位和個人共同負擔，實行“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”，對改革前參加工作、改革后退休的人員妥善保證其養老待遇水穩過渡、合理銜接。同時，建立事業單位工作人員職業年金制度，并統籌考慮企業、事業單位、機關離退休人員養老待遇水。與此同時，公務員的社保改革也需要同步推進，統籌考慮。

　　社保改革是事業單位改革中的“重頭戲”，然而這里還需要注意——一是應妥善處理好改革前后待遇水上的穩銜接;二是要斟酌把握推動改革的時機與節奏。中國的很多改革都是從實踐中來的，先摸著石頭過河，通過一些改革試點，逐漸摸索經驗，待有了比較成形的模式，再通過法律的形式把改革成果固化起來。也就是說，條件成熟的可率先改革，暫不具備條件的允許過渡，在不斷總結經驗的基礎上，逐漸完善相關政策措施。

難度大：收入分配制度改革

　　事業單位績效工資改革是事業單位改革的重要環節，關乎公和效率。雖然國務院已經確定了分三步走，全面推進事業單位實施績效工資改革，但如果具體實施起來，操作難度非常大。原因很簡單，績效工資改革涉及的事業單位類型多樣，數量多，各單位情況千差萬別，涉及人員眾多，不好一概而論。

　　我國事業單位當前的績效工資制度存在內在的制度缺陷。事業單位人員工資標準一直參照公務員工資標準執行，一旦對其進行績效工資改革，事業單位職工普遍擔心會使他們的利益受損。績效考核體系的不健全，績效指標設置不科學也將給事業單位績效工資改革帶來很大阻力。績效工資通常按照工作年限、崗位等級、資歷等進行區別。一些年齡大、績效的人因而能夠享受高工資，而剛入職的年輕人雖有才華，工資收入卻往往很低。而且，從已經實施的績效工資改革效果來看，績效工資改革的激勵作用尚不明顯，績效工資改革容易變成一種普漲工資的期待，而且也容易造成管理層權限的過度膨脹。

　　事業單位績效工資發揮著提高公共服務質量，激發員工工作動力的雙重作用。由于事業單位與政府部門和企業的性質與職能不同，其績效工資不應根據利潤最大化原則設置，而應圍繞事業單位所提供的公共性服務的質量來設置。事業單位績效工資的發放要與整個社會的發展階段相適應，要縮小不同地區之間同類事業單位之間績效工資的差距，還要縮小同一地區內不同事業單位之間的收入差距，縮小營利性事業單位與非營利性事業單位之間的績效工資差距。另外，在進行事業單位績效工資改革的時候，一定要保證事業單位績效工資對公眾的透明度。