在國內高校的師資梯隊中，“海歸”和“土鱉”的收入差異是一個敏感話題。很多時候，一紙博士學位證書的“產(chǎn)地”是國外大學還是國內大學，直接決定了一位年輕學者在高校的起薪和起點。在復旦大學，青年教師隊伍中這種“區(qū)別對待”的現(xiàn)象，即將終結。

　　復旦大學第48屆校慶科學報告會上，校長楊玉良稱，復旦將對青年教師中的海歸引進人才和本土人才實行薪酬體系并軌。

實行薪酬并軌時機已經(jīng)成熟

　　一所大學的好壞、成敗，最關鍵的是師資力量。楊玉良認為，為了提高辦學質量，大學一開始給一部分海外年輕學者比較高的收入待遇、吸引他們歸國工作，這完全是必要的。但對大學來說，最終還是應該要構建一個合理的收入分配系統(tǒng)。在楊玉良看來，現(xiàn)在，“并軌的時機已經(jīng)成熟”，復旦大學將為此進行一段時間的準備，穩(wěn)地完成此項工作。

　　以收入分配的杠桿提振青年教師的積極性，復旦大學年來屢有實質性舉措出臺。，復旦為青年教師提高了崗位津貼。在大學，教師的收入一般由職務工資和崗位津貼構成，部分高校對教師發(fā)放課時補貼和科研補貼。在這一輪的津貼發(fā)放過程中，復旦越是年輕、收入越低的教師，崗位津貼的提高幅度越大。根據(jù)楊玉良的調查，收入最低的青年教職員工，通過這次津貼調整，收入增加了106%。

　　從去年開始，復旦又為每一位新進青年教師提供職業(yè)生涯的“第一桶金”。不管是哪個教研組，不管是從事教學還是科研，年輕教師受聘復旦后都將獲得學校發(fā)放的啟動資金，做自己真正想做的事情。據(jù)楊玉良介紹，復旦目前已為青年教師的成長構建了一個人才成長階梯—卓越人才計劃，激勵學校中青年教師潛心學術，取得國內領先或國際一流的研究成果。針對教師的不同層次，這個計劃還細分為三個臺階，分別是卓學、卓識、卓越。青年教師進校后獲得項目啟動資金，申請“卓學計劃”可能就是其職業(yè)生涯的第一個進階。根據(jù)復旦大學的規(guī)定，進入人才計劃的學者將獲得津貼以及一攬子的學術支持。

潛心學術者可能迎來增收機遇

　　盡管如此，高校教師尤其是青年教師的整體待遇仍然不盡如人意。就在此次科學報告會上，受邀做演講的中文系教授戴從容在和學生們分享自己的治學感受時，也不無揶揄之意地說，她之所以能心無旁騖地做學問，可能和自己是女性有關，“我不用像學校里很多的男老師那樣為養(yǎng)家糊口操心”。對于學校教師，尤其是文科男青年教師的境況，戴從容用了“同情”兩字。她說，“如果有可能還是應該提高工資，讓他們真能做到心無旁騖。”

　　眼下，對復旦的青年教師來說，即將啟動的海外引進人才和本土人才薪酬并軌制，或許就不像過去的那幾次政策那樣普發(fā)“紅利”。

　　“并軌模式很可能帶來新一輪挑戰(zhàn)，本土人才有科研潛力的，完全有機會增收，而海歸教師在工作幾年后有所懈怠放松的、沒有持續(xù)貢獻的，完全可能不再享有如今的薪酬待遇。”滬上一所名校的人事處處長介紹，復旦啟動海歸與本土人才的薪酬并軌，或許只是一個開始。據(jù)他所知，包括上海在內，國內很多高校在實施了多年的人才引進后，目前都在醞釀或設計新的人事制度。“不管是哪里拿的博士學位，學校要希望通過制度設計，為潛心學術者提供支持和保障，鼓勵教師的科研和教學積極性”。