人力資源機構的工作分為很多種，包括RPO、獵頭、校園招聘、人力資源咨詢…… ，服務的客戶包括各行各業，其中奢侈品、零售、快消品行業一直是女生的“夢想”的工作場所。隨著內地消費市場在二十年的爆發式增長，讓今天的人力資源市場呈現出了多樣性的變化。

　　其中一個趨勢是服務業整體亟待升級，高端服務業門檻正在升高。這里的服務業指所有大眾銷售型公司的銷售職位，包括奢侈品行業的門店銷售、外資品牌門店經理等等。比如，某知名快時尚服飾零售商在招門店初級職位時，非常看重候選人是否有過海外留學背景。除了語言原因外——他的確需要在管理門店時與外籍陳列師溝通——他們認為，有過海外留學經歷的人會對服務業有不同的看法。

　　這個說法不無道理，一方面，中國內地服務業入門門檻很低，服務從業者素質不高，人們的服務觀念還停留的服務的買 賣雙方不對等的角色觀念。大學畢業去門店“看店”常會給人一種挫敗感。而另一方面，海外留學生一般都有餐館、酒店打工經歷，對服務業有了新的認識，對自己的職業有清晰規劃。換句話說，如果你端過盤子，對幫助顧客找到想要的外套號碼不太會感到厭煩。如果你敢賣保險，相信你是真心想做一個銷售人員。

　　另一個有趣的現象是，時尚品牌對候選人氣質和品味要求也很高。他們并不是簡單需要“漂亮”，他們要追問候選人對品牌的認識，對穿著搭配、不同材料、纖維的基本概念，甚至還運用一些壓力面試法，綜合評估候選人對品牌的認知和實操經驗。當然，面對如此嚴苛的甄選，品牌也會為此支付較高的起薪。相應來說，由于客戶高層的女性比例較高，我們提供服務的團隊也會特別注意增加異性人數并提升他們的時裝品味，包括要適應時尚行業男士的服裝和造型。

　　在高級人才流動方面，不變的依然是股權、期權帶來的激勵。例如我們在為某個國內最大的互聯網公司挖掘游戲開發人才時，發現高級管理人才通常非常穩定，股權期權等交叉利益關系將整個團隊完全鎖定，難以撼動。但這也并不一定是鐵板一塊，當我幸運的挖來一個副總裁級別的候選人時，竟然引來一大群中層管理人員的跟隨。

　　另一種情況是消費型外企入華，常會選擇高舉高打，鋪天蓋地的廣告配合天量的各項費用，與剛剛誕生時的民企是不可同日而語的，也成為候選人爭相投奔的工作場所。但隨著民企的發展壯大，尤其在借助資本上市后，人才也會被推動到民企。這對于我的工作有著奇妙的影響：沒有永遠的客戶也沒有永遠的候選人。比如，我可能把畢業生招進外企，工作5年后他成了中層管理人才，我開始幫他招畢業生。再過5年，我代表其他企業挖他做高管，他順利入職后，再幫他獵選中層。獵頭的工作既繁忙又辛苦，大部分時間都是在候選人工作時間結束后才能打進去電話，所以我的秘訣是要與候選人做朋友，真誠地與他一起直面問題給出建議。

　　幾年前，有個外企客戶想要挖一個中國區負責人，要求之一是不能離過婚。他們認為，如果一個人沒能管理好自己的家庭，那么他可能不適合做這個職位。當時我的候選人在德國，各個方面都與那個職位非常匹配，我把對他的評價和建議都直接告訴了他，但出于禮貌，沒有問過婚姻問題。事實上，我一直對這個問題有些擔憂。在之后的幾次接觸中，我發現他不管是周末還是深夜，他常常是一個人。后來，他自己告訴了我，他與太太在回國之初就離婚了。機會雖然錯失掉了，但我們依然是朋友，循環也依然在繼續。

　　人力資源市場對區域選擇也很敏感，比如消費類企業總部大多聚集在上海和廣州，而互聯網公司尤其是初創的科技公司都在北京，我會建議常駐北京的人群多去互聯網公司，畢竟區域優勢是非常明顯的，而如果你的經驗和擅長都在消費類企業尤其是市場營銷，那么上海可選擇的大企業要多得多。