企業內部培訓計劃目標通常由HR或培訓計劃目標經理負責聯絡與協定，正常流程可以概括為需求探訪與匯總階段、培訓計劃目標制定與報批階段、師資尋找與確定階段、效果追蹤階段;如果一次(期)培訓計劃目標沒有達成目標，通常出問題的不是流程，而是每一個環節。

一、需求探訪與匯總階段

　　相對缺乏經驗或粗心的HR經理在這個階段聽到的結果往往是“需要”，僅此而已;而細心的HR經理在做這一環節工作時會發現，調查需求時其實很自然地會涉及到被調查人對培訓計劃目標結果的期望值。因人而異，有人在接受需求調查時會順便說出來或表現出來，而有人會只字不提;其實無論說與不說，每個人內心均有期望，并且每個人對培訓計劃目標結果的期望差異很大;通常有兩種：一種是希望具體有效地提升銷量，二是洗洗腦子、增加一些新的理念和啟發即可;如果是第二種期望值，培訓計劃目標效果的“滿意率”通常會比較高，但如果是前者，實際進入了一種誤區。培訓計劃目標不是靈丹妙藥，很難做到藥到病除，客觀來講，做得好的營銷技能類的培訓計劃目標通常可以帶來銷量在一段時間內、一定范圍內的提升，否則企業花錢做培訓計劃目標真的就“沒有用”了。但嚴格來講，即便是“好”的培訓計劃目標，也僅僅是能夠讓學員“知道”，而很難達成“做到”，這是因為企業的機制和學員的慣不是講師所能改變得了的，至多只是影響，而“做到”和“做好”之間還會有差距，這種差距的造成則由員工的素質等原因造成。

　　而作為HR經理，在安排培訓計劃目標前，一定是希望培訓計劃目標師能夠滿足不同學員的需求，自己的工作成績在其中也能夠得到體現。但很多培訓計劃目標往往結果事與愿違，究其原因，除了培訓計劃目標師能力“不達標”以外，還有一個很重要的原因就是雙方均忽略了學員的期望值的問題;期望值越高，則滿意率越低，期望值相對低，則滿意率也會高;所以有經驗的培訓計劃目標師懂得如何在培訓計劃目標調查階段及現場降低學員的期望值，以保證自己的滿意率，但缺乏這方面經驗的培訓計劃目標師做不到位，間接也會造成HR經理的“面子”不好過，而這種結果很大程度上是由學員“隱性需求”造成的。

　　所以，建議HR經理在做需求調查時，不妨順便做一下“期望值調查”，并落實到文字，以便講師在后期的工作中能夠予以注意及調整。

二、培訓計劃目標制定與報批階段

　　經過需求調查，而后實施培訓計劃目標，往往不是簡單的一天培訓管理計劃目標，對于大多數公司而言，很可能是系列、系統的培訓計劃目標體系，因此在做培訓計劃目標規劃時，肯定不能簡單到只是誰參加、什么時候做、做幾天、每天題目是什么等等，而是應該把課程體系設計、課程目的與目標、費用預算等重要項目一并做進去。

　　建議可以找幾家經過篩選的咨詢公司幫忙，方法很簡單：集中在三天內分別約見幾家咨詢公司，把詳細需求介紹給咨詢公司的培訓計劃目標顧問，請他們代為設計培訓計劃目標規劃與方案;這樣做并不意味著HR經理“偷懶”，而是因為這樣可以獲得來自于專業人士的意見與建議，八面來風兼收并序，有助于HR經理快速、正確地做出培訓計劃目標與方案。

　　在和咨詢公司接觸過程中，可以借機考察咨詢公司的專業化與效率。