解決受訓員工積極性不高的方法

　　部分企業做培訓面臨類似的問題：保健因素用的多，激勵因素用的少。比如，在企業培訓過程中，保健因素用的多，強制規定員工參加培訓的制度較多，而激勵因素比較缺乏，員工參加培訓缺少相關的激勵措施，其結果是，員工感覺培訓變成了任務和負擔，管理層認為培訓走了過場，變了樣。

　　缺少保健因素或激勵因素的培訓管理，勢必導致員工學習熱情低下，甚至出現抵觸情緒。作為培訓者，要解決受訓員工積極性不高的問題，可從三方面入手：

　　首先，將培訓納入公司發展戰略中，培訓涉及公司全體員工，沒有領導的重視和支持是不可能取得成功的。目前許多大中型企業都配備了專職培訓管理人員，但缺少培訓規劃、培訓目標和費用預算。

　　解決此問題的有效辦法之一，是成立跨部門的培訓管理委員會，讓領導掛帥，借用領導的影響力，借力發力。同時要制定明確的短期目標和長期目標，建立公司、部門、班組三級培訓組織體系，上下互動，明確相關部門的責任，“保健因素”必須用足，以達到齊心協力，同步推進。

　　其次，制訂培訓激勵措施，鼓勵形式多樣的員工學習。包括內部講師的激勵、員工學習激勵等，可參考“馬斯洛需求理論”來安排，可豐富多樣，不拘一格。在培訓方式上要靈活，部分員工如研發人員工作較忙，或者不方便參加集中授課的駐外銷售人員，可鼓勵他們使用E-learning，或在業余時間參加自學考試、職業資格考試、技術等級考試等，公司要給予必要的支持。

　　第三，要做準確的培訓需求分析，增強員工學習的緊迫感。現在的管理追求的是精細化。建議培訓管理者細致地從人員、任務、組織目標等角度進行具體分析，幫助所屬部門找出每個員工的“短板”，再結合其職業發展方向，幫他制訂具體學習目標，引導員工主動來學習，以達到事半功倍的效果。當然，這個過程比較復雜，耗費時間，但需求分析是培訓的首要任務，需求分析不準，培訓效果很難提升。

　　時代光華認為訓的初始階段，應用保健因素較多，隨著培訓逐步走向完善和成熟階段，需要更多地應用激勵因素，讓員工養成良好的學習習慣，即減少推力，增大拉力。雙因素理論是管理的激化劑，將它充分應用于培訓管理中，必將產生良好的效果。