聯(lián)想HR高強(qiáng)培訓(xùn)部門切忌刷存在感

　　聯(lián)想的新員工培訓(xùn)項(xiàng)目叫“入模子”，每次培訓(xùn)柳傳志先生都會(huì)參加。他通常在最后一天過(guò)來(lái)，傾聽(tīng)學(xué)員們的收獲體會(huì)，并且留出兩個(gè)小時(shí)和大家互動(dòng)交流。經(jīng)過(guò)三天的培訓(xùn)，最后的分享時(shí)刻總讓人感慨萬(wàn)千。作為培訓(xùn)組織者，我們也最享受那一刻，內(nèi)心油然而生出小小的成就感。

　　大約在兩年前，就在這樣一個(gè)全場(chǎng)氣氛達(dá)到高潮的時(shí)刻，柳總忽然側(cè)過(guò)身來(lái)對(duì)我說(shuō)：“這個(gè)時(shí)候大家都在情緒中，所以容易說(shuō)好話，你們應(yīng)該在培訓(xùn)結(jié)束后隔一段時(shí)間，再把他們找來(lái)，問(wèn)問(wèn)到底有什么收獲。”

　　在讀《跳出培訓(xùn)盲區(qū)》以及安德魯·杰斐遜的專訪文章時(shí)，這一幕在我腦中揮之不去。培訓(xùn)不是難在如何體現(xiàn)出培訓(xùn)的即時(shí)效果，而是難在是否實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)的根本目的。企業(yè)一把手縱攬全局，對(duì)培訓(xùn)的作用可謂一眼見(jiàn)底，而身在其中的具體執(zhí)行者，往往不能跳出畫(huà)面看畫(huà)。

　　“6D模型”的創(chuàng)立者顯然注意到了這一問(wèn)題，為培訓(xùn)部門精心研發(fā)了一個(gè)系統(tǒng)的頂層設(shè)計(jì)方案，提醒培訓(xùn)部門應(yīng)在培訓(xùn)的前中后進(jìn)行全方位的策劃、實(shí)施和跟進(jìn)，從關(guān)注培訓(xùn)的根本目的出發(fā)，由外而內(nèi)，層層推進(jìn)，最后評(píng)估目標(biāo)達(dá)成情況，形成持續(xù)改進(jìn)的完整閉環(huán)。人力資源領(lǐng)域的另外一位大師戴維·尤里奇，年來(lái)一直倡導(dǎo)“outside in”的理念，認(rèn)為人力資源部門應(yīng)跳出專業(yè)思維，以客戶需求為導(dǎo)向，來(lái)重建人力資源工作體系。個(gè)中道理，殊途同歸。

　　這些理念在給培訓(xùn)從業(yè)者們帶來(lái)沖擊的同時(shí)，更有所助益。最大的益處是幫助大家通過(guò)轉(zhuǎn)換思維尋找到自己在公司的核心價(jià)值。不過(guò)現(xiàn)實(shí)更為嚴(yán)峻：一是技術(shù)和商業(yè)環(huán)境變化太快，企業(yè)比以往任何時(shí)候都更為關(guān)注靈活和應(yīng)變能力，明確的業(yè)務(wù)收益越來(lái)越難以提前預(yù)判和界定，聯(lián)想控股的投資業(yè)務(wù)就很典型，如何在不確定性中錨定培訓(xùn)目標(biāo)成為挑戰(zhàn);二是員工越來(lái)越年輕化、知識(shí)化，獲取知識(shí)技能的方式也更加即時(shí)、多元，傳統(tǒng)培訓(xùn)已很難起到好的效果。

　　(來(lái)源：中歐商業(yè)評(píng)論 作者：高強(qiáng))