李祖剛跟企業培訓工作結緣，源于多次的偶然和巧合。

　　在大學里，李祖剛學的是中文，畢業后第一份工作是在國家機關擔任文職人員。由于工作的需要，他經常要跟外籍專家接觸。一次，一位來自荷蘭的專家建議他應該去歐洲看看，于是，李祖剛萌生了出國學習的念頭。

　　2003年，李祖剛考入比利時最好的大學——天主教魯汶大學攻讀MBA.用一年時間，他便拿到了MBA學位，其中有兩門課程的成績還排到了班級前列：一門是國際金融，一門是人力資源。也就是在這個時候，李祖剛對人力資源產生了濃厚興趣。

　　隨后，李祖剛繼續攻讀教育學碩士，他選擇的方向是企業培訓。2005年底學成回國后，李祖剛選擇了西門子南京公司的培訓職位，從此開始了自己的職業培訓生涯。

國內企業培訓存在三大誤區

　　李祖剛認為目前國內企業的培訓存在三大誤區。第一個誤區是認為“培訓就是改變人的行為”。“其實，這種說法是站不住腳的。”李祖剛說。如果培訓改變的是人的行為，那么這樣的培訓一定是以灌輸為主。“培訓改變的其實是人的意識，其內在意義在于驅動人們去實踐這種意識、理念和想法，從而取得成就。”

　　第二個誤區是認為培訓無用。“造成培訓沒有效果的原因其實有很多，比如學員選擇、課程設計、課后跟蹤、組織氛圍、上級管理風格、員工態度、績效管理與考核偏差等等，只要其中一個環節有問題，效果都將差強人意。”

　　形成這一誤區的另一個重要原因是，管理者常常把企業成人培訓跟學校應試教育混為一談。在李祖剛看來，企業培訓跟學校教育最大的不同在于企業培訓的成效更多的是發生在實際工作中，而不僅僅是在課堂上，這就要求企業培訓必須使學員形成強有力的實踐欲望。正因為如此，李祖剛加盟先聲藥業后，大力推行以目標為導向的行動學習。

　　“人的本能是求善求美的，學員們通過觀看錄像，回顧行為，可以自行檢閱各自的行為舉止，進而做到有針對性的改變。”李祖剛說。

　　第三個誤區是企業中能力素質模型構建的程序錯亂。在先聲藥業的實踐讓李祖剛認識到：一個科學有效的能力素質模型至少需要半年的時間來印證。盲目地敲定能力素質模型，再開展培訓去補員工能力短板的做法是不可取的。“真正的能力素質模型必然是在業務實踐和能力提升反饋中摸索總結出來的，它的形成應該是自下而上的，而不是自上而下。”李祖剛說。

培訓管理者需要專業性

　　作為素質能力模型的構建者，培訓崗位人員自身的能力素質模型頗為員工關注。在李祖剛看來，培訓崗位的素質能力模型呈現出倒金字塔的結構。首先，培訓總監必須要能勝任培訓師的角色，有豐富的授課經驗，能把控企業實際情況，包括業務狀況、人員狀況、組織愿景等。

　　“培訓是一個高度技術性的工作，培訓總監如果不專業，就沒法指導培訓經理和培訓師。”

　　對培訓經理來說，他們是培訓預算、培訓計劃、培訓檔案等具體工作的實踐者。李祖剛認為，要做好培訓經理，必須具備三方面的能力：“一是對企業培訓微觀細節的感知，包括團隊精神、處理緊急事務、對企業員工現狀的了解以及其它業務部門的支持等，這是培訓經理職業生涯能夠提升的‘硬件’;二是對培訓管理高度有效性的分析和理解，包括如何做預算、如何做跨部門溝通、如何分類管理培訓檔案、以及怎么做培訓需求診斷等，這是培訓經理職業生涯能夠提升的‘軟件’;最后一點就是授課的能力，這是面子工程，也是個人品牌的‘路演’。”

　　培訓師的能力素質則是以課堂培訓技能為主，包括課件的研發、設計等，“他有職責搜集培訓需求，但培訓需求的確立都是要通過培訓經理和培訓總監確認來完成的。”李祖剛說。

既“陪”又訓 訓者善“陪”

　　目前，中國的高校中還沒有設立企業培訓這一專業，就連人力資源專業的設立也就是最幾年的事情，這就造成中國培訓行業的從業者絕大多數都是非專業出身，如何讓非專業人員勝任培訓崗位就成為一個重要課題。在李祖剛看來，要想勝任培訓工作，必須在三種能力上下工夫：首先是學習能力。“有了學習能力，你就會迅速了解整個培訓是遵循什么樣的流程運作，整個培訓如何組織;你就知道與人溝通的時候哪種方式最有效。學習能力是最重要的能力。”

　　其次是規劃能力。“這個能力并不只是CEO才要有，因為每年在做規劃時，你需要知道員工的哪些能力和技能是亟待加強和解決的，這種診斷能力是基于你自己對員工情況的了解和對企業戰略的認識。”

　　最后則是創新與運用能力。李祖剛笑言：“為什么現在外來的和尚念不了中國的經?因為他們沒有悟到企業員工的培訓是既陪又訓，而且是訓者善陪，培訓之后是要規定任務、布置作業，要讓學員感受到培訓所學能在實際中產生效果。有效是衡量企業培訓效果的唯一標準，為了有效，必須鼓勵學員們做更多的實踐。別人的東西拿過來之后，要馬上運用到自己的工作中，反復驗證看是否適用。這一點不去做，要想做好培訓是不可能的。”