是時候換一種眼光看待公司內部手機、游戲及社交媒體的使用狀況了。

　　毫無疑問，企業的培訓方式會不斷多元化，因此在移動應用和游戲與模擬技術方面的投資也將持續增長。有越來越多的員工希望在工作中引入不同的技術方法，同時他們也認為學習與發展團隊應該吸收現有的或者具有超前意識的技術方法。因此，Learning 3.0學習時代將會給企業帶來更多全新的學習體驗。

　　4月2日，由美國培訓雜志和ACT艾呈集團共同主辦的“2013美國培訓雜志Lear ning 3.0中國峰會”在上海舉辦，《首席人才官》雜志作為特邀支持媒體，參加了此次會議。此次會議主題是圍繞Learning 3.0學習時代給中國企業帶來的機遇和挑戰所展開，本次峰會上，來自美國的e-Learning專家RayJimenez和A.J. Ripin作為主講嘉賓分享了當今最熱門的話題——社區化學習和移動學習。

　　此外，中外嘉賓通過圓桌討論的形式，就中美開展e-Learning的機遇和挑戰進行了討論。貝立茲公司全球新興市場區域解決方案總監Jan Goedvolk，在此次會議中接受了本刊記者采訪。

　　Learning 3.0學習時代的趨勢

　　在移動中學習 移動并不只是一項科技創造，還是種生活方式。當今社會已經轉型，不管在家還是辦公室，都可以隨時待命。眼下，智能手機正在熱銷。據市場調研公司尼爾森報道，智能手機將在年底擠占功能手機市場，屆時每兩個美國人中就將有一人擁有智能手機。許多企業已經開始重視這些數據，以多渠道設備或鼓勵員工自己擁有智能手機(或板電腦)的策略替代傳統的、單渠道設備。結果是，原本乏人問津的、以手機為工具的移動學習從形形色色的工具中一躍而起，變身為整合便攜式門戶網站或者了解一家公司終端生態系統的入口。由此，移動學習完成了自身的重新定義，成為一種“賜能”工具。

　　在游戲中學習 “游戲化”成為新的潮流，它的初衷就是將每日例行公事轉化為趣味盎然的游戲。無論“走”到哪里，諸如登錄、共享照片，甚至跟貼都會得到標記、允許瀏覽更多內容，或者獲得積分獎勵，讓你在排名上更進一步。員工將越來越感受到游戲帶給企業學習的好處。據調查顯示，到，半數以上致力革新的企業會在過程中實現游戲化，70%以上的全球2000強企業將至少開發出一套游戲化應用程序。

　　在云中學習 企業“獨立作戰”的年代已一去不返，取代它的是全透明的公司運作，社交媒體為企業員工打開了溝通和交流的大門。有調研顯示， 90%的受訪企業已經安裝了能夠連接社交媒體的局域網，或者計劃在一兩年內重新設計公司局域網以容納更多社交媒體功能。社交媒體正從最初的一種應用程序、一項貫穿企業內部的合作工具，轉變為整個企業內無所不在的集中式知識管理庫。成為員工動力。通過智能手機、游戲和社交媒體成功整合，企業工作流程和傳播還將釋放能量、激勵員工投入，最終更好地實現企業使命、愿景及價值觀。

　　《首席人才官》：在線學習媒體和社交學習工具將會給企業帶來哪些挑戰?有沒有案例?

　　Jan Goedvolk：在線學習媒體和社交學習工具正在改變企業培訓發展員工的方式。e-Learning使培訓能夠更加靈活，持久以及更有效地進行。盡管電子學習尚未實現高度針對性以及量身定做的培訓以迎合企業內員工和群體的具體發展需求，當然，有許多風險因素需要考慮，但是如果適當地運用媒體學習工具，它將會給將來的員工培訓發展方式帶來變革。

　　《首席人才官》：事實上，學習本身并非難事。困難在于公司是否需要將其自身建設成具有濃厚學習氛圍的企業。對此你怎么看?

　　Jan Goedvolk：說實話，學習可以是非常艱難的，尤其是發現與保證你所學到的知識能夠在將來對你的發展有用。對此學習者在腦中都打出了問號，保持對學習的主動性非常的困難。

　　另外，對企業而言，建立長期持續的學習系統太難了。尤其是一種學習的文化，正如我們在定義文化時所言：文化是在特定群體中人們所期望，增強和回報的東西。

　　所以，建立自己的學習文化也是同樣的道理。你需要尋求企業期望的學習方式，從新員工進門的第一時間他們就需要意識到這一點。你同樣需要創造并且實施步驟以保證增強學習以及通過獎勵和價值確保積極性。

　　《首席人才官》：在你看來，學習、技能發展是由個人還是企業支配?

　　Jan Goedvolk：企業需要確定優先事宜并且構建結構，以確保每位員工能夠自由進行學習并選擇他們希望通過上司和領導者的指導從而提升的要點。員工應該對自己的發展負責，但也需牢記他們需要作為一個整體對企業負責，然后實現企業、員工以及兩者共同設定的發展目標。如果不存在保證清晰規范后續跟進的機制，員工會感覺學習已經結束了，這將導致體系的崩潰。

　　《首席人才官》：企業在構建跨文化學習時，會遇到哪些阻礙困難?有什么解決辦法?

　　Jan Goedvolk：對企業而言任何改變都是非常艱難的。在嘗試建立跨文化學習環境時，學習發展專家所遇到的最重大的阻礙就是向行政管理層清晰地展示投資建立跨文化學習體系的回報率。外部研究清楚地表明對跨文化工作的員工而言，跨文化交際學習非常重要，但這還需要內部研究追蹤跨文化工作的員工成功與否以及遭遇的阻礙以論證其結果。

　　這將為實現投資改變打下基礎。

　　一旦行政管理人員外出，這個問題就將在企業內影響文化，并且沒有企業有時間等待這些變化自上而下擴散。人力資源部門同樣不能期望這一情況自行解決——企業需要通過在各個層面進行員工內部分析，這些人可以作為“改革代表”幫助實現企業內部文化變革。

　　《首席人才官》：作為員工，你認為他們應該如何運用企業的力量提升自己的水?

　　Jan Goedvolk：員工應該與人力資源業務搭檔和上司合作以分析現有的缺點與未來發展的需求和優先事宜。他們也應該積極與人力資源部門就企業將來所需技能與能力進行溝通。他們需要合作以分析培訓發展機會以強調自身缺點與機會，同時保證企業分配好學習任務以確保將來機會來臨時，員工能掌握所需的技能。如果員工意識到這一前景，他們將會積極學習和掌握新的技能，并且提高自己的能力。

　　《首席人才官》：關于在線學習媒體和社交學習工具，將來會出現怎樣的趨勢?

　　Jan Goedvolk：我認為根據很多跨國企業的經歷清楚地說明，在線學習媒體和社交學習工具將會飛速發展，并且很可能成為學習發展戰略中最重要的組成部分。