培訓人才好還是不好

本文原創來源快車畢業生人力資源網
培訓業和企業似乎沒有培訓的春天！

一、企業管理的問題-戰略規劃和績效管理
沒有戰略的企業，就像一只無頭的蒼蠅，只能飛到哪兒是哪兒，撞到什么是什么。沒有戰略的企業的培訓，只能是頭疼醫頭，腳疼醫腳，甚至是頭疼醫腳，培訓的越多、越好，死的越快。

不做績效管理的企業，員工是沒有學習的動力的。學習不為改進績效就是為了跳槽，抑或只是好玩、新奇而已，甚是被逼的，連好玩也談不上。（可參見筆者另一篇文章：《三類企業做培訓是燒錢》）

二、人資（培訓）與業務單位分離的組織模式
人力資源部門要上升到戰略的高度提出由來已久，戰略高度是否達到不置可否，可為此而折腰的人資總監經理卻常有耳聞。人資工作真的能達到戰略的高度嗎？筆者不以為然。

管人（包括人資部所有工作）本是業務單位主管的事，可非要獨立出來，成立一個人資部去搶別人的飯碗，別人愿意嗎？是業務單位為部門績效負責，還是人資部為績效負責？答案顯而易見。人資部一邊做著搶別人飯碗的“勾當”，一邊還口口聲聲吶喊著：選育用留是你們的工作。典型的“中國式的虛偽”。

可能有人要開罵了，你根本不懂人力資源。誰說人資部是搶業務部門的飯碗了，人資部只不過是為業務主管管好人、管好績效出謀劃策而已。請問，你出的謀、劃的策部門主管就一定要聽嗎？有人又會說：那是因為你不專業，別人不相信你。請問：當你既能管好人，又能管好績效，還懂企業戰略，老板干嘛不要你去當總經理呢？

三、培訓技術的不成熟
現階段一談到培訓內容，莫不是知識、技能和態度。知識、技能和態度真的都能培訓嗎？要怎么培訓？誰來培訓？培訓能解決什么，又不能解決什么？什么是培訓體系？培訓體系包函什么？眾說紛紜，莫衷一是。不懂汽車結構、原理的人，要成為玩車的高手，只能說---有點難！

四、本末倒置的思維模式
許多企業培訓是這樣：某個課程流行，某個培訓師有名氣，先上馬培訓工程，培訓完了再看看可以解決什么問題。如果培訓效果不好，培訓管理者就說：這是學員沒去運用，部門主管沒有去創造運用的條件，更沒有去跟蹤。請問：培訓究竟是為了解決問題而培訓，還是為了培訓而去制造問題去解決？

可能又有人會犯嘀咕：有病治病，無病強身（預防生病）總算可以吧！錯，沒有針對性的強身不算強身。試想：你今天啥病沒有，你是要預防感冒，還是要預防高血壓呢？抑或所有的保健品買來一起吃，所有的運動一起做？

綜上所述，企業培訓是需要企業在做好戰略規劃、績效管理的基礎上才能開展的一項管理工作，它是管理者解決管理問題的一種工具、一種手段，而且僅僅是其中之一而已。任何鼓吹培訓是神話的人只是黃帝的新裝---自欺欺人而已。