當企業培訓的重要性越來越被企業管理者所認識，人力資源部們開始通過培訓提高員工素質，增強企業核心競爭力不遺余力時，企業絞盡腦汁推出的培訓，因為種種原因，染上了流行性病毒。培訓表現出來了典型性病癥，不得不引起重視，并及時調整策略，采取措施，避免病情加重。要不然，會竹籃打水一場空，辛苦的投入換來的是無限的惆悵。

下面的典型性病狀主要有：

A.六神無主，不知道培訓呢什么，社會流行什么就培訓什么

一些企業的管理者喜歡趕時髦,對培訓內容的選擇不清晰,受媒體熱點炒作的影響特別大,市場上在推廣物流,就馬上辦一期"物流知識培訓班";報紙上在宣傳知識經濟,就立即組織"知識經濟研討會";有的一聽說要網絡化、信息化,就一窩蜂的搞計算機、IT培訓;中國加入世界貿易組織了,又一窩蜂地參加各種有關世界貿易組織的研討會.于是,什么ISO9000研討會、英語班，外貿短訓班、資本運作培訓班、項目管理培訓班等等,辦了一期又一期,從表面上看,企業培訓工作開展得轟轟烈烈,其實是無的放矢,效果并不理想.其原因是：組織者不了解企業的現狀，不了解員工的需求，更不了解工作中的難點，這樣的人力資源部其實壓根就是混混噩噩，不知道自己是誰的。培訓組織者的迷失，導致了培訓的浮躁病。這種培訓只重視表面的數量，不管培訓的質量；只管場面面子和自己的所謂業績，不管培訓是否有針對性。

B.小肚雞腸，斤斤計較金錢，認為培訓是一種成本，越經濟省錢越好

目前許多企業經營者較偏重市場運作方面,特別是在廣告投入上,不惜"一擲萬金",渴望收到立竿見影的效果,卻輕視了顯效期較長的"培訓"投資.這主要是有些管理者錯誤地認為:企業培訓是一種成本,作為成本,當然應該盡量降低,因此,能省則省,在企業培訓方面投入的資金甚少.而且還患得患失，害怕折本。

殊不知,企業培訓不是一種成本,而是一種投資、一種間接投資,要通過人的改變來產生效果,取得的效果是潛移默化的、無形的,通過員工素質的提高從而帶來的經濟效益和社會效益是間接的.培訓是對人的投資、是對知識的投資,這也許是世界上最昂貴的投資,但也是最有價值的投資,您將獲得的投資回報率也是最高的.據國外有關資料統計表明,對員工培訓投資1美元,可以創造50美元的收益,投入產出比為1∶50.相信有了這樣的收益,經營者會在培訓上也一擲千金的.培訓雖然不能立桿見影的產生效益，但是，它的效益一定會發揮出來的。而且是持久的。

C.自負自滿，固步自封，認為企業效益好，什么都好，不需培訓

目光短淺，只顧眼前，不未雨綢繆，計劃未來，典型的自我欣賞，自戀癥。花無百日香，日新月異的時代，變化太快，今天的效益好，并不能保證明天的持續效益好，據統計,世界500強的企業均壽命為30年左右,美國新企業80%在第二年就宣布倒閉.中國的企業短命得更厲害，因而在企業經濟效益好時,適當加強培訓恰恰是為了保持企業可持續發展的長遠之計.而且加強員工培訓,能使企業的經濟狀況更好;而由于缺乏員工培訓,可能會使員工的不適應增多,導致企業經濟效益的下滑.

D.悲觀自卑，得過且過，企業效益差時無錢就不安排培訓

有的企業一旦經濟效益不太好時,就說資金不足而盡量減少培訓或者干脆不培訓.其實這種做法是對培訓的短視.效益差恰恰是不培訓的結果而不是原因！其因果鏈往往是:不培訓--經營不好--更不培訓--經營更不好,要打破這條因果鏈，走出魔咒和怪圈,一定要從重視培訓入手,因為培訓是轉虧為盈的重要手段,如果不通過培訓,員工的態度、技能、知識不提高,企業轉虧為盈幾乎是不可能的.惡性循環的后果是，越來越沒錢，越來越沒有人呆，慢慢走向完蛋。

E.舍本逐末，輕重不分，關鍵的高層管理人員不參加培訓

一些企業的最高錯誤地認為:培訓只是針對基層的管理人員和普通員工,而高層管理人員不需要培訓,其理由是:他們都很忙、他們經驗豐富、他們本來就是人才.培訓的重要性和意義在他們看來就是讓素質低的人提高。

顯然這種認識是病態的,應該說,一個企業高層管理人員的素質高低對于企業發展的影響最大.因而高層管理人員更需更新知識、改變觀念.國外許多知名企業就作出這樣的規定:越是高層管理者,參加的培訓就越多,有的甚至把培訓作為一項福利按職級進行分配.高層的病態思維直接導致企業的培訓沒有理想的效果。領導的觀念止步不前，企業能不斷向前發展才怪！

F.迷信，迷戀，單相思，認為培訓是靈丹妙藥

有的企業對培訓急功利,希望立竿見影,有的還企圖通過培訓解決企業人力資源的所有問題.幾年我國企業發展迅速,急需各種人才,但有的企業卻很少下大力氣培訓自己的管理人員,總覺得"沒有時間慢慢鍛煉他們",恨不得用兩三天時間就使管理人員從素質到精神面貌發生根本變化,把培訓工作當作治病良藥,藥到病除,立刻為企業創造績效.希望畢其功于一役，過分的迷戀培訓的作用，往往導致事與愿違，企業是個大系統，小社會，病毒入侵的幾率多，需要不斷地調理，才可能保持健康。世界上沒有靈丹妙藥。管理的提升除了培訓，還要有其他途徑。

G.為培訓而培訓，好大喜功，面子意識大于效果意識，培訓工作流于形式

許多企業在對外宣傳時,常把本企業有多少高學歷員工作為熱點,造成企業紛紛為員工拿到MBA證書和其他證書不惜花費較高費用,不正常需求高漲.結果必然造成許多參差不齊的國內外MBA培訓班及各類證書培訓班遍地開花.有的企業培訓工作流于形式表現在對培訓課題的確定不夠細致,針對性不強,沒有完整的系統性.培訓不是為企業撐門面，適合的，才是最好的。人人都拿MBA，人人當職業經理人嗎？花錢還得看對工作有沒有實際效果，培訓的后續跟蹤和效果評估顯得特別重要。

H.患得患失，焦慮不安，害怕培訓后員工流失得不償失

不少企業的管理者都有這樣一個困惑:不培訓,人員素質跟不上,影響企業效益;培訓后,員工又不安心本職工作,弄不好跳槽到別的公司,甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司.對待這個問題,很多企業無奈地選擇了這樣的做法:只培訓眼前必須的內容.這也成為了管理者們不主張培訓的最有力"理由",實際上員工真正流失的原因并不是源于培訓.據調查,員工跳槽的最大原因是"公"問題,還有福利問題、制度問題、人際溝通等問題.總之,現在還沒有任何的調查表明員工跳槽理由是因為接受培訓所致.而且情況恰恰相反,如果企業重視培訓,真誠地與他們交流,并使他們感受到被重用,他們就不會想離開.正如凱斯通公司的查克·麥克高文所言:"你越培訓員工,他們就越能出業績,業績越好,他們就越想留下來."度量決定了境界，所有的付出都先想著回報，付出可能就是一種負擔。

于是很多公司在培訓之前讓員工簽協議：培訓后離開，要賠償損失。其實這是一種最低級的留人方式，讓受培訓者心理總有疙瘩，不但不感激企業，反而會促使他培訓后就離開。一個好的人性化的公司，不可能會做出這樣的舉動，他們會尊重員工，讓員工珍惜培訓的同時，還想繼續為公司服務。這才是高明。