怎樣激勵才更給力

很多老板喜歡說：“員工是我們最大的資產。”不過大家都很清楚，這句話通常是說說而已，在實際運營中就不是那么回事。很多領導認為，企業(yè)為員工支付薪水，員工為企業(yè)效力，這是天經地義的事，還談什么激勵員工？問題在于，企業(yè)雇傭的不是一雙手，而是一個人，這個人是否足夠積極主動，企業(yè)的績效是很不一樣的。激勵大有必要！

有人認為，薪水是最好的激勵手段。但經驗表明，對于基層員工，薪水可能是一個有效的激勵手段，但很快就會變成保健因素，起不到激勵的作用了。而且，人們看得不僅僅是絕對薪酬，還會比較薪酬的相對值，看公司的價值評估體系是否公。公司要明確價值主張，并建立完整的薪酬制度，形成一個相互依存的薪酬體系，確保薪酬體系有激勵作用。

要真正解決員工的激勵問題，就要先弄明白員工的動機和驅動力。哈佛商學院現任院長尼廷.諾里亞和另外兩位哈佛商學院教授撰寫的《員工激勵的“四力模型”》認為：人的感情驅動力可以分為四種：1、獲取，即獲得經濟和社會地位等東西；2、結合，即與個人和群體建立聯系；3、理解，即了解我們周圍的世界；4、防御，即抵御外部威脅和推動正義。

要想充分激勵員工，管理者就必須同時滿足所有四個驅動力。具體而言，獲取驅動力最容易通過組織的獎勵制度得到滿足；要滿足結合驅動力，就要建立一種促進團隊合作、協作、開放和友誼的文化；要滿足理解驅動力，最好設計出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位；要滿足防御驅動力，這需要設計公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程。

同時滿足四種驅動力不是件容易的事，很少有管理者能同時滿足這四點。作為一個團隊的領導者，很多事情可能是你無能為力的，但還是可以營造一個相對不錯的小環(huán)境。比如說，員工雖不指望自己的頂頭上司對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設計或管理體制施加重大影響，但這位頂頭上司可以在表彰、認可和任務選派上，把獎勵與員工表現掛鉤。

還有一個更實用的辦法。哈佛商學院教授特蕾莎.阿馬比爾和作家史蒂文.克雷默經過十幾年的努力，深入研究了上萬條創(chuàng)意性項目團隊成員的工作日志，在此基礎上揭示了其中的奧秘：“每天在有意義的工作中取得進展的成就感，是激勵員工的關鍵。”因此，如果把管理重點放在工作進展和員工管理上，更容易讓員工有成就感，提高組織的績效。

管理者要提供“催化劑”和“營養(yǎng)劑”，以推動項目取得進展。所謂“催化劑”，就是能為工作提供支持的行為，包括設立清晰的目標、容許自主性、提供充分的資源和時間、為工作提供協助、以開放心態(tài)從工作成敗中學習，等等。所謂“營養(yǎng)劑”，就是指人與人之間相互支持的行為，例如對他人表示尊重和認可，給予鼓勵或精神安慰，建立歸屬感，等等。

管理者要通過支持員工，并推動他們在有意義的工作中日益取得進展，從而改善員工的工作心理。為了要保持員工的內驅力和幸福感，管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種復雜的激勵手段。只要他們能夠向員工表現出基本的尊重和體諒，他們自然就會產生創(chuàng)造卓越業(yè)績所必需的情感、驅動力和感知，將注意力放在對工作改進上。