人力資源管理者應是有影響力的人

人力資源管理者應是有影響力的人

也許是因為公關行業與人力資源行業有著某些共性，吳彥紅，全球最大的公關公司愛德曼中國區人力資源總監，給人的第一印象兼具兩個行業的特點：很親和，很善于溝通。而又像這家大公司在公共資料里給人留下的印象一樣，即便是談論自己最擅長的業務，吳彥紅也顯得低調，不張揚。“這跟公司的氣質有關系吧。”吳彥紅說。而在她看來，公司的人力資源總監應該是除了大老板之外最需要與公司文化匹配的人。“可能是總要與人打交道。”吳彥紅解釋道，“HR本人是很容易影響到她周圍的人的。”

坊間傳聞愛德曼公關的績效管理是業界做得最好的，吳彥紅聞聽略感驚訝，繼而露出欣慰的笑容：“我們一直在朝最好努力。”那么，作為很難衡量的公共關系的績效考核，愛德曼是怎么做的呢？而吳彥紅作為HRD又是怎樣在公司文化上影響著她的同事甚至上級的呢？

考核：從數字到行為

記者：公共關系這個職業，跟很多服務行業相類似，績效并不好評估。愛德曼是如何做到既公正又具有激勵效果的呢？

吳彥紅：的確，PR(公關)的績效并不容易衡量，特別是初級職員。公司對他們沒有財務數字的要求，他們的績效就更難評估。在愛德曼，我們有一個能力模型，主要是通過行為考量來評估員工的績效。這個模型既包括業務能力，也包括團隊合作。

讓我感到高興的是，從開始，在高層的績效評估里“行為指標”將占30%的比重，而非只通過財務數據來衡量。

記者：“行為指標”很重要嗎？高管最重要的目標不就是達到財務目標嗎？

吳彥紅：財務數字很重要，但是如果一個高管只關心業績，不關心團隊建設和管理，既不跟人分享他的經驗，也不在乎員工在公司的發展，那么很可能造成來年的人才流失。久而久之就是對公司利益的損害。而從人力資源管理的角度來講，這種行為指標的加入是我們很樂見的，一方面它能促進公司的人才保留，另一方面我們也特別愿意看到每個我們招來的人在公司中得到成長。

HR應是最有“文化”的人

記者：您提到HR應該是企業里最能體現企業文化的那群人，能具體解釋一下嗎？

吳彥紅：文化的建設跟HR特別有關系，因為HR跟人打交道。HR是什么樣的人，特別能影響公司的士氣。他如果是個特別樂觀的人，長期都能使他的大老板變得更加積極樂觀。我甚至認為，HR做到高層，最重要的能力就是影響力。有時員工會很沮喪，HR的溝通可能會改變他看問題的角度。一個經理可能不愿意親團隊，認為干好工作就好了，HR長期的影響會讓他意識到整個團隊的成功，才是他的成功。很多事情是潛移默化的。

記者：這種影響力是怎么表現的呢？如何讓員工感受到呢？

吳彥紅：其實就是在日常的工作中。比如招聘，前幾天我們見了一個候選人。坐下來5分鐘我們就知道他不是我們想要的人，但是我們沒有簡單拒絕他，而是花了些時間給了他一些職業上的建議。這位候選人走的時候就說：“以后我還來愛德曼應聘。”我們想傳達的是這家公司對每個候選人的尊重。這也讓我們的員工知道雇主對員工的態度。