高校要建設一流教師隊伍，除了要進行聘期改革，還需綜合改革提供輔助和支持，即對傳統的學術管理、評價制度進行全面改革，實行以教育、學術為本的管理。

■熊丙奇

國家教育體制改革領導小組辦公室日前正式批準《清華大學綜合改革方案》和《北京大學綜合改革方案》全面實施。其中，為了建設一支具有國際競爭力的高水師資隊伍，兩校均提出實施“預聘—長聘”制度。

所謂“預聘—長聘”制，就是要求預聘教師在經歷五六年的考核期后，才能成為長聘教師。這其實借鑒了美國的終身教授制度。在美國高校，一名新聘教師通常要經過五六年的嚴格考核、淘汰篩選，而被聘為終身教授之后，就擁有更大地從事自己感興趣學術研究的空間和自由，學校如無正當理由，不得解聘教授。這是一種符合教師成長規律，同時保障學術自由的制度。

實行“預聘—長聘”制，是我國高校教師聘任制度改革的一次有價值的探索。當然，要把這一制度落實好，還須同步推進學校薪酬制度改革和評價體系改革，比如實行年薪制和學術同行評價。

筆者以為，清華北大之所以用“預聘—長聘”制度，而不是用教授終身制來解釋學校的人事制度改革，是擔心引起“歧義”。過去很長一段時期，我國高校的人事制度改革，是以打破“鐵飯碗”，實行全員合同制為重點的，因為大家擔心，一旦教授實行“終身制”，缺乏考核壓力，會出現“養懶漢”現象。

實行合同制，對老資格教授也一年一考核，表面看能促進教授辛勤工作，結果非但沒有讓高校產出更多優秀成果，反而充滿急功利和浮躁氣氛，教授們很難潛心做自己感興趣的研究，追求短、、快。有道是“十年磨一劍”，但在一些高校，一位教授倘若兩三年磨不出一“劍”，就可能通不過考核，面臨被“掃地出門”的尷尬。在這種考核制度之下，有教授戲稱自己為“學術民工”，而一些學術不端現象，比如學術造假、學術抄襲、買賣論文、跑獎要獎等也由此滋生。

在筆者看來，這類考核模式并不符合教師成長規律。在青年教師剛入職時，可以提出比較嚴格的考核要求，一方面可以給其成長的壓力，激發他們的學術