一、當前行業基層員工工作現狀

1、人才流失較為嚴重。

基層員工多為聘用制員工，幾年新招的大學生聘用制員工在身份和待遇的雙重區別下，普遍有著“心在曹營身在漢”的心態。一些有著較好文化知識基礎和毅力的員工通過事業、公務員考試或者另攀“高枝”的途徑走出行業，把行業作為一個“跳板”。

這些人中有很大一部分都是做實事的人，從長遠來說，這些人才的流失對行業是一個極大的損失。同時，這些人的“出走”使得目前在崗的部分員工存有“朝三暮四”的心態，不利于人心穩定。

2、純粹的物質激勵對部分員工起不了作用。

以本人所在的單位為參考，大多數的基層員工家庭條件都不錯，很多在當地都屬的上中上等的條件。在這些客觀因素的作用下，公司發放的稿費、對做出優異成績員工的純粹物質獎勵其實只能對其中一部分的員工起作用，無法從根本上調動全體基層員工的工作積極性。

二、行業在對待基層員工獎勵制度方面存在的一些問題

獎勵制度缺乏穩定性。出臺的相關制度經常一年一變，存在較大的不穩定性，這使得制度本身缺乏公信力的同時也導致員工對制度的日益疏遠。一旦員工不去在意各項獎懲制度，那么制度就失去其存在的意義。

三、建立科學合理的獎勵制度

1、以公為原則建立獎勵制度

獎懲制度的核心是公。這種公主要體現在兩方面，一是制定制度時把所有員工放在等的位置上；二是在實際操作時對所有員工一視同仁，不厚此薄彼。

2、制定獎勵制度時要嚴謹，避免隨意化

以業務考核為例，在制定獎懲制度時的各項指標要切合實際，既要考慮片區市場因素也要考慮個人能力發揮所起的作用，而且指標的制定既不能不切實際“漫天開價”，也不能過少使得員工不勞而獲。

總之，千萬不能把獎懲制度的制定作為對某項工作的一種交代，一旦讓員工形成這種意識，獎懲制度也就形同虛設。

3、獎懲制度要事先出臺，避免“秋后算賬”的情況

獎懲制度一定要爭取和某項工作的開展同步出臺，這樣才能起到很好的激勵作用，有利于工作的開展。

而且這樣一來即使員工未能做好受到處罰也是“心服口服”的，因為這是事先約定好的，而一旦“秋后算賬”，部分極端的員工甚至會認為這是領導故意為難他，容易激化內部矛盾。