這意味著央企高管薪酬將分為政府定價和市場調控兩類，分類管理。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦認為，此次改革最大突破就在于此。過去，央企高管薪酬怎么確定始終存在分歧，核心問題就是高管的身份難以明確——到底是企業(yè)家還是官員。如果是企業(yè)家，其薪酬就應交給市場;如果是國家雇員，其薪酬就應當受到約束。《改革方案》出臺后，明確了中央管理的央企負責人具有類似于國家干部的身份，而市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則將實行市場化薪酬分配機制，觸及了政企分開的問題。

會導致人才外流嗎

——央企負責人非物質激勵強度大，職業(yè)經(jīng)理人薪酬將根據(jù)市場情況確定

　　《改革方案》實施后，多數(shù)中央管理的央企負責人薪酬將下降。據(jù)估算，原本年薪在百萬以上的負責人薪酬至少會降三至四成，未來將明顯低于同類型、同規(guī)模非公企業(yè)高管薪酬。這會不會影響這些企業(yè)負責人的積極性?激勵機制如何體現(xiàn)?

　　國資委分配局的負責同志表示，央企負責人的身份既然已經(jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來定薪。此外，今后在對具體企業(yè)負責人定薪時會考慮到企業(yè)特點。其一，降薪后仍然明顯高于同級別公務員。其二，仍然高于央企員工均工資和社會均工資數(shù)倍。

　　“與非國企高管相比，央企負責人的職業(yè)發(fā)展通道和社會地位等非物質激勵強度大，即使薪酬下降、福利嚴格規(guī)范，其綜合激勵水仍然是不低的。”劉學民說。他介紹，由于央企的職責定位和極端重要性，其負責人往往等同于較高級別的公務員，與同級別公務員之間的身份轉換也較為頻繁，非物質激勵整體上優(yōu)于非國有企業(yè)，成為年薪等現(xiàn)金激勵的替代和補充。同時，央企負責人職業(yè)穩(wěn)定性強，而職業(yè)經(jīng)理人干不好不僅要降薪，還得走人。

　　未來，中央企業(yè)里的市場化高管薪酬由市場定價。但很多人擔心，組織上任命的董事長、總經(jīng)理年薪降下來了，還能允許副董事長、副總經(jīng)理、總會計師的年薪比自己高出許多嗎?如果薪酬不與市場接軌，又怎么能吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人?

　　國資委分配局的負責同志認為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領頭羊，能給職業(yè)經(jīng)理人提供很好的施展才能的臺。優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人往往有著長期的、綜合的職業(yè)規(guī)劃，央企招人，薪酬一直不是最高的，但吸引力不小。這在以往的全球招錄中已顯現(xiàn)出來。

　　此外，有人產(chǎn)生這樣的擔心，一定程度上緣于目前央企董事會制度還不夠健全。發(fā)展混合所有制經(jīng)濟、健全公司法人治理結構，是十八屆三中全會確定的國企改革重點。隨著改革的推進，國企產(chǎn)權將更加多元化，董事會制度將更加健全。大型央企的董事會將擁有更多的選人用人權，行政任命的高管逐步減少、市場化選聘比例提高。屆時，央企高管中的職業(yè)經(jīng)理人，從選聘、定薪到退出機制，必將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況以及市場行情來確定。

　　記者了解到，這種分類定薪的方式已在部分央企推行。有的央企高管不僅不在體制內(nèi)，甚至非中國國籍人士，其薪酬水在董事會聘用時進行約定，常常要高于由組織任命的董事長許多。(溫馨提示：本文僅供參考!)