中央全面深化改革領導小組第四次會議8月18日審議了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》(以下稱《改革方案》和《規(guī)范意見》)，兩份文件是自十八屆三中全會以來，中央全面深化改革領導小組審議的關于國企改革的首批文件。

　　指出，要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水適當、結構合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。“國企負責人沒有‘職務消費’，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須根除。”

　　十八屆三中全會《決定》中，國企主要負責人的薪酬待遇問題，位于第7項改革“推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度”的最后一部分：國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費。

　　與之直接相關的決定還有，健全協(xié)調(diào)運轉、有效制衡的公司法人治理結構。建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好發(fā)揮企業(yè)家作用。深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。

　　在與國企改革密切相關的深化改革事項中，“積極發(fā)展混合所有制”已在地方頻頻出臺相關方案。

曾討論數(shù)年未定論

　　為了規(guī)范央企高管的薪酬管理，，人社部、國資委等6部門聯(lián)合發(fā)布了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，對國資委監(jiān)管的中央企業(yè)、中央金融企業(yè)及鐵路、煙草、郵政等行業(yè)的中央企業(yè)負責人薪酬管理提出統(tǒng)一、規(guī)范的原則和要求。

　　此次經(jīng)過審議，但尚未通過的《改革方案》和《規(guī)范意見》與上述意見的直接牽頭起草方一致。目前，《改革方案》內(nèi)文尚未公布。一位不愿具名的專家向21世紀經(jīng)濟報道表示，薪酬制度改革之所以歷經(jīng)數(shù)年未能定論，是由于有部分先天不足，亦和市場化和現(xiàn)代企業(yè)治理方向有落差。

　　國資委研究中心企業(yè)發(fā)展與改革研究部部長王志剛向21世紀經(jīng)濟報道說，未來大部分國企如改革到位，央企高管的薪酬應該由董事會決定。在此期間，也可能出現(xiàn)“過渡性改革方案”。

　　王志剛認為，企業(yè)的人和薪酬都是市場化進程的一部分，不能割裂。然而，我國國企的現(xiàn)實情況是，大量國企的，身份仍是國家干部，其管理機構是國家組織部委，并未真正市場化，相應的，其薪酬亦處在尷尬的半市場化之間。

　　他建議，解決薪酬爭議需要在大數(shù)據(jù)的基礎上進行合理的量化，使之標準化，據(jù)此擬定各行各業(yè)的薪酬范圍，然后在國企改革到位之后，交由董事會決定高管薪酬的多寡。

　　中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長周放生也認為，國企改革成功的其中一個標志在于企業(yè)人事與薪酬都應該交由董事會決定，當前央企董事會建設正在推進，職業(yè)經(jīng)理人制度也同期試點推進，一旦成型，這些市場化管理方式將會替代政令對央企高管薪酬進行規(guī)范。

　　目前，在“健全協(xié)調(diào)運轉、有效制衡的公司法人治理結構;建立職業(yè)經(jīng)理人制度”等方面已有諸多央企試點，也有央企已按公眾公司規(guī)則運轉。各類國有企業(yè)歷史背景不同。而中央深改組此次首先審議了有關薪酬待遇方面的改革文件。

金融鐵路央企進一步納入管理

　　多位專家向21世紀經(jīng)濟報道指出，此次薪酬待遇制度改革的范圍是中央管理企業(yè)，則意味著不僅僅是國資委管理下的中央企業(yè)，還包括各部委管轄的其他如金融、投資、鐵路等企業(yè)，是更大范圍的央企概念。事實上，辦公廳此前曾印發(fā)了《中管金融企業(yè)員管理暫行規(guī)定》，《中管金融企業(yè)領導班子和員綜合考核評價辦法(試行)》。財政部曾發(fā)布《中央金融企業(yè)負責人薪酬審核管理辦法》。

　　周放生認為，事實上引發(fā)爭議，比較少是國資委管理的央企，因為其薪酬管理制度經(jīng)過多年摸索，已經(jīng)形成比較合理的機制。對于金融企業(yè)是“中央管理企業(yè)”還是“中央企業(yè)”，在不同時期文件也有不同表述。期中央政府多份公開信息顯示，財政部出資設立的金融類企業(yè)也在被視為“中央管理企業(yè)”。

　　國務院國有重點大型企業(yè)監(jiān)事會主席熊志軍曾撰文闡述過該問題。熊認為，國資委已初步建立了國企負責人薪酬管理的制度框架，初步建立薪酬與企業(yè)效益掛鉤、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激勵機制，部分解決了企業(yè)負責人之間薪酬水差距和增長機制不合理的問題。

　　當時制訂的薪酬管理辦法采取了國際上通行的年薪制，將薪酬分為基本薪酬與獎勵薪酬兩部分，獎勵薪酬占薪酬總量的60%左右。年薪制以經(jīng)營業(yè)績的考核為基礎，根據(jù)對企業(yè)的考核結果決定年度薪酬的水。為了約束企業(yè)負責人的短期行為，獎勵薪酬的40%(相當于全部薪酬的1/4)要在任期考核之后才能兌現(xiàn)。

　　由于考核結果與薪酬掛鉤，從根本上改變了過去薪酬能上不能下的問題。2004年以來累計已有190戶央企的負責人因未完成考核目標而被降低了薪酬。

　　在激勵方式上，為使國企薪酬與市場競爭企業(yè)和國際接軌，國資委先后制定出臺了境內(nèi)外企業(yè)股權激勵試行辦法，對境內(nèi)外上市公司試行股權激勵做出了明確規(guī)定，改變了國有企業(yè)長期以來激勵機制不完善特別是缺乏長期激勵的狀況，為國有企業(yè)建立完善的激勵機制奠定了政策基礎。

　　當時，已批準了53家境內(nèi)外上市公司實施股權激勵。同時出臺了科研型企業(yè)股權激勵的辦法，正在有條件的5戶企業(yè)中進行試點。可以說，在激勵方式上已經(jīng)與市場經(jīng)濟中的企業(yè)基本接軌。

　　國資委內(nèi)部也提出進一步改革難點：一個問題是由國資委直接決定國企負責人薪酬的做法不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求，難以充分發(fā)揮薪酬激勵的作用。現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)高管的薪酬是由企業(yè)的董事會代表出資人確定的。國資委不可能按照每個企業(yè)的特點進行個性化的精準考核并決定其薪酬，任何個性化的做法都必定會引起其他企業(yè)的攀比。由此導致激勵不足與過度激勵同時并存。

　　另外，此前制度對不同性質(zhì)的國有企業(yè)沒有實行分類管理。因此對于完全競爭性的國有企業(yè)，這種激勵方式和水還遠遠達不到應有的效果，但對于具有一定壟斷性質(zhì)或公益性質(zhì)的國有企業(yè)，則可能存在激勵過度的問題。

　　熊志軍還指出，市場化的薪酬本質(zhì)上是出資人對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵。國有企業(yè)的負責人本質(zhì)上雖然也是企業(yè)的經(jīng)理人，但又很難說是完全職業(yè)化的。職業(yè)化的方式應該由董事會根據(jù)企業(yè)的需要從不同的方面進行選聘，但目前國有企業(yè)負責人的選聘方式主要還是組織任命;另一方面國企負責人的職業(yè)與黨政干部常常是交叉的，兩類不同性質(zhì)的職業(yè)通道遵循同一個選聘任命的規(guī)則，甚至由同一個部門行使職權。非職業(yè)化，也造成了長期激勵機制的缺乏。

　　正是上述多個原因，導致薪酬制度改革爭議數(shù)年未能出臺。王志剛認為，目前中央決心推進國企改革，央企負責人的薪酬制度改革相比較之下牽動小眾利益，最易推進，因此將其率先推出，方案順利通過審議的可能性很大。但如果建立現(xiàn)代企業(yè)董事會制度等國企后續(xù)改革不到位，或為過渡性改革方案。