2019人民日報:國企高管薪酬應參照高層級公務員

　　國企特別是央企老總的薪酬屢屢成為話題新聞，這邊有人提出國企老總不該拿“天價”年薪，那邊馬上有人按照市場貢獻論證國企老總薪水的“可憐”。日前，中央全面深化改革領導小組特別研究了國企薪酬改革，再次聚焦了人們的視線。

　　其實，討論國企老總究竟該拿多少錢，首先要明確國有企業的性質。

　　設立企業的目的是實現所有者的意愿。如果說一般企業是以利潤最大化為目的，那么，設立國有企業的目的就是實現國家意志、全民利益。所以，國有企業的各種制度包括負責人薪酬都必須體現這一性質。

　　中國的具體國情是國有企業數量多，類型復雜，需要分類制定有關體制和政策。如果進行粗線條分類，可以將國企老總分為國家雇員和企業雇員兩大類。原則上，國家雇員的薪酬體制體現“準公務員”規則邏輯，企業雇員體現市場化的職業經理人規則邏輯。前者應類似公務員的考核要求，以弱刺激、穩定性、透明性和長期保障為特點;同時也要適應市場競爭的要求，即報酬中還應包含承擔經營風險的收益，有助于吸引優秀企業經營人才。后者可以與一般企業的薪酬制度相同，更多地體現市場競爭原則，即薪酬與效益直接掛鉤。

　　按照企業薪酬制度的一般原理，層級較低責任面較窄的崗位，應實行較強的直接刺激性的報酬制度，例如計件工資、效益提成等;而層級高責任面寬的崗位，則實行較弱的直接刺激性的報酬制度，固定月薪、年薪等。當然在總體上，層級較高的薪酬水高于層級較低的，它的激勵機制相對更具有長期性。

　　據此，我國國企老總的薪酬水和結構特征應是：體面薪酬、綜合激勵、公標桿。所謂“體面薪酬”是，國企老總的薪酬應能體現其社會地位，保證其本人和家庭可以享有衣食無憂的生活，使其能夠無后顧之憂地專心經營企業。所謂“綜合激勵”是，國家對國企老總的激勵不僅體現在經濟報酬上，還體現在獎勵貢獻、長期保障和給予更大職業發展空間上。所謂“公標桿”是，國企老總薪酬體系應體現國家對于“收入公”的意愿。

　　公務員和國企負責人的工資，是國家可以直接調控的領域，薪酬制度直觀顯示公權力對于什么是“公工資”的理解。可以說，這是國家向社會展示的收入分配公性的導向性樣板，是國家意志的直接表現之一。如果在這方面無法充分展示出分配公，怎么能期望實現全社會的收入分配公?

　　因此，國企老總工資水不應以私營企業尤其是國外私營企業為參照，而應以較高層級國家公務員薪酬水為參照，必須體現其所有者國家的意志，這是國企對促進社會公所承擔的責任和貢獻。當然，有些高度競爭性的國企老總薪酬可以實行高度市場化的薪酬機制，但典型的國企尤其是央企老總，即使同國家行政級別脫鉤，也需要實行國家認定的國家雇員級別制度。

　　這樣，我們就可以大體回答國企老總究竟該拿多少錢的問題了。如果是國家雇員，那么，原則上以較高級別的國家公務員薪酬為基本參照，加上體現經營業績和風險報酬的激勵性報酬，優秀的、創造了突出業績的國企老總還可以拿到比國家公務員更高的報酬。如果是企業雇員，那么，其薪酬同企業效益直接掛鉤，可以拿到與非國有企業同類高管收入水相當的報酬。